De nye genera­tioner anskuer tingene på en lidt anden måde

Hvad ser du som det vigtigste fremskridt inden for barselsområdet de seneste par år?

”Der er slet ingen tvivl om, at det vigtigste fremskridt på barselsområdet er den øremærkede barsel til far. De første tal på området viser, at det har betydet, at flere mænd tager barsel, og noget andet interessant er, at tallene samtidig indikerer det modsatte af, hvad mange forventede, der ville ske; de nye regler har nemlig påvirket mange forskellige brancher, og det er ikke kun akademiker- eller storbyfædre, der tager de øremærkede barselsuger.

Der har været nogle rigtig gode historier ude i pressen og gode interviews med nogle af de mænd, der har valgt at holde orlov, hvilket bidrager til en bredere anerkendelse af, at far tager barsel. Det gælder både anerkendelsen inden for egen familie og omgangskreds, men også anerkendelsen blandt arbejdsgiverne. Det er bare ikke så unormalt længere, at mændene kommer og beder om barsel. Loven har virkelig nedbrudt nogle barrierer for de mænd.

Det er min oplevelse, at vi i vores branche, såvel som alle mulige andre brancher, bliver påvirket af den dialog og den debat, der pågår i øjeblikket. Det smitter jo af, og jeg synes, at det er fantastisk at opleve den udvikling, der sker lige nu med flere fædre på barsel over hele linjen”.

Hvad har været den største forandring, du som leder har oplevet, i forhold til familiestiftelse og work life balance de sidste 10 år?

”Den væsentligste forandring er nok den konstante opmærksomhed, vi har på det. Vi har jo en kontinuerlig dialog om samfundsstrukturer, hvordan vi indretter vores arbejdsliv og hvilke værdier, vi navigerer efter.

Hvor vi tidligere talte meget om arbejdsliv, familieliv og fritidsliv som adskilte ting, taler vi i dag i højere grad om det hele liv – om ét liv, hvor vi så har indflydelse på alle delelementer, og hvordan de skal flyde sammen. Det er en af de største forandringer, jeg har oplevet.

I vores branche lægger man jo rigtig mange timer på arbejdet og alene dét, at vi i dag har en snak om, hvordan vi tilrettelægger vores liv med eller uden børn betyder, at vi alle kan være mere åbne og ærlige om det. Derudover bliver vi eksponeret for rollemodeller og deler vores oplevelser og erfaringer med hinanden, hvilket gør en stor forskel.

Vi har som samfund og arbejdspladser taget nogle ret store skridt i ny, mere åben retning, hvor der er mere elastik i tilrettelæggelsen af vores arbejdsliv. Og det var måske også på tide. Det er en vigtig diskussion, som vi også bliver ved med at have i et hus som vores.

Når man sidder i min rolle, handler det også om at være opmærksom på vores rekrutterings- og kompetencegrundlag. Der kommer nogle generationer af medarbejdere nu, som måske ser tingene på en lidt anden måde, end man gjorde tidligere. Dem er vi som virksomhed nødt til også at have en respons til, hvis vi fortsat vil tiltrække de mest kvalificerede medarbejdere.

Generation Z

Jeg er meget optaget af Generation Z. Det er de medarbejdere, vi tager imod nu, og de har jo deres blik på, hvad det vil sige at gå på arbejde, at have et arbejde, og hvordan tingene skal gå op. De er først og fremmest enormt purpose driven, og de forventer et personligt lederskab. De ønsker at tjekke ind på en arbejdsplads, som er fyldt med kultur, fællesskab og samhørighed og nogle af dem er i mindre grad drevet af titler og penge end tidligere generationer.

Jeg er enormt optaget af, at vi mødes på midten. Hvis ikke vi er opmærksomme på dét, risikerer vi at få en generationskløft, som ikke gør noget godt for nogen af os. For vi skal lære af hinanden.

Jeg tror samtidig rigtig meget på, at sprog former virkelighed, så jeg er for eksempel holdt op med at bruge termen ”fastholdelse”, men bruger i stedet for ordet ”tilknytning”. Det er i virkeligheden det, det handler om og som den nye generation af medarbejdere er opmærksom på. De ønsker ikke at blive fastholdt, men ønsker at have en tilknytning til den arbejdsplads, de er på.

På den måde er vi som arbejdsgiver også stillet over for en rigtig spændende og interessant udfordring, der går på, at der sidder nogen, som har gjort tingene på en bestemt måde i mange år – og vores branche er på den måde ret traditionel – og nu kommer der en generation, der sætter spørgsmålstegn ved det.

Det vigtige i den situation er, at vi kan lære hinanden at kende på tværs af generationer, fremfor at grave kløften dybere”.

Hvad er du mest stolt af at have indført eller gjort som leder ift. barselshåndtering på arbejdspladsen?

”Jeg har ikke været i Horten så længe, men noget af det, jeg har været mest stolt af i mit arbejdsliv i forhold til barsel, var, i mit tidligere job i Live Nation, hvor vi var de første i musikbranchen, der indførte fuld barsel til mænd i august 2022.

Det er jeg rigtig stolt af – også set i lyset af, at det er et amerikansk moderselskab, som jo har nogle helt andre vilkår for barsel, og at det var i en branche, der generelt halter lidt efter, når vi kigger på køn, diversitet og inklusion”.

Hvilke udfordringer oplever du primært, der opstår for hhv. arbejdsplads og medarbejder, når en medarbejder går på orlov?

”Nogle af de overvejelser, vi gør os, er dels, hvordan vi sørger for, at vores medarbejdere kommer godt på barsel, men også, hvordan vi bevarer tilknytningen under orloven. For vi ved jo godt, at der sker rigtig mange skift. Der er mange, der skifter job, når de er på barsel, og der er også mange, der oplever, at det er svært at komme retur efter barsel.

Det kan især være svært, hvis det er første barn. Det kan jeg også huske fra mig selv. Man er jo et andet sted i sit liv, end før man fik et barn, og man møder nogle helt nye udfordringer. Først og fremmest skal man vænne sig til rollen som forælder, og hvad det betyder, og dernæst hvilken indflydelse det har på ens arbejdsliv. Det kan godt være enormt kontrastfyldt og fyldt med dilemmaer og store følelser.

Derfor er forventningsafstemning mellem leder og medarbejder enormt vigtigt. Der skal være en dialog om, hvad det er for nogle forventninger, vi har til hinanden. Det er et vigtigt opmærksomhedspunkt for os, hvordan vi skaber de bedste rammer for vores medarbejdere – både før, under og efter barsel.

Den del tror jeg måske ikke, at man før i tiden har tænkt så meget over. Det er min erfaring, at man med ret få greb kan gøre en væsentlig forskel.

I Danmark ser vi arbejdslivet og karrieren som noget meget lineært. Det skal gå op, op, op, men det kan jo også godt gå op og ned i perioder, alt efter hvor man er i livet. Det ville jo være fantastisk, hvis der var plads til det - både for den enkelte, men i høj grad også for virksomhederne. For det er viden og kompetencer, der går tabt, når ens medarbejdere stopper og man så skal rekruttere nye, som kan være ret omkostningstungt. Men de greb, man kan tage i forhold til at styrke tilknytningen til sine kolleger på barsel, behøver slet ikke at være så omkostningstunge.

Oplever du det som en udfordring at fastholde medarbejdere (m/k), der har været på orlov?

”Vi er en branche, hvor man bliver mødt med høje krav til at debitere timer og til sin arbejdsindsats, og det kan være en svær balance, når man bliver forælder.

Derfor har vi et stort fokus på, hvordan vi kan bidrage til den balance hos vores advokater, der bliver forældre – og alle andre i øvrigt - så de oplever, at kabalen går op, efter de har stiftet familie. Det er klart et opmærksomhedspunkt for hele branchen”.

Hvad ville du ønske, at du havde vidst for 15 år siden, som du ved nu?

”Vi har fået en stigende erkendelse af, hvor vigtigt det hele liv er, og at man er nødt til at kigge på det enkelte menneske. Vi er nødt til at anskue arbejds- og familieliv som en helhed i stedet for at adskille de forskellige roller, vi har i løbet af et liv.

Vi har også taget en drejning fra at tale om ”human ressources”, altså at anskue mennesker som ressourcer, til i højere grad at fokusere på ”people and culture”.
Der sker en kæmpe transformation inden for HR-området lige nu, der ligeledes går på, at one-size-fits-all ikke fungerer længere.

Det er en bevægelse, som vi havde haft godt af at tage hul på noget før. Vi er blevet klogere, og der kommer nogle generationer, der udfordrer os. Det, synes jeg, kun er positivt”.

Hvad vil være dit bedste råd til andre ledere eller virksomheder, som gerne vil gøre en forskel på barselsområdet?

”Mine bedste råd er at få sat nogle rammer omkring det og entrere med nogen, der har det som deres ekspertområde. Og så er det også vigtigt med noget vedholdenhed. Forandringer på det her område tager tid.

Man skal som virksomhed tage stilling til, hvilke værdier man har, og hvor man gerne vil stille sig på det her område. Vi ved, at barselsvilkår er et konkurrenceparameter, og det er væsentligt ikke at underkende.

Jeg er virkelig glad for, at de drøftelser, vi som virksomheder har i dag, er mere kvalificerede end tidligere, fordi vi nu har adgang til data og fakta på området. Nu er det rent faktisk belyst og undersøgt. Så hvor det tidligere i højere grad har været en drøftelse med mange betragtninger eller individuelle, personlige holdninger, så kan vi holde snakken op mod data nu. Og man kan læse det på medarbejderomsætningen, hvis der ikke er styr på de her ting”.

Charlotte Holm, der er HR-direktør i Salling Group har stillet dig dette spørgsmål i stafetten: Hvordan støtter man bedst den kvinde, der efter barsel gerne vil gøre karriere?

”Jeg er usikker på, om det giver mening at tale om kvinder generelt. For som jeg har givet udtryk for i de andre spørgsmål også, så handler det rigtig meget om den enkelte. Og deri ligger måske svaret.

Man skal sørge for en god, løbende dialog både før, under og efter barsel, hvor den enkelte medarbejder får mulighed for at designe sit arbejdsliv. Hvordan forestiller hun sig, at hendes karriere skal se ud, hvad er hendes ønsker til arbejdslivet, og hvordan hænger det sammen med den virksomhed, hun arbejder i?

One-size-fits-all modeller fungerer bare ikke længere. Og det er heller ikke dét, de kommende generationer kommer til at kigge på”.