Der er for nylig afsagt kendelse i en faglig voldgift, hvor et af spørgsmålene var, om en medarbejder kan anses som selvtilrettelægger og dermed være undtaget fra arbejdstidsreglerne og pligten til at tidsregistrere sin arbejdstid.
Den konkrete sag
Sagen, der blev afsagt den 7. januar 2025, angik en medarbejder, der fra 1. juni 2021 til 30. september 2022 var ansat som specialkonsulent i et ministerium. Arbejdstiden var under ansættelsesforholdet reguleret af implementeringsaftalen om arbejdstidsdirektivet mellem Centralorganisationerne og Medarbejder- og Kompetencestyrelsen.
Af implementeringsaftalen fremgik det, at en medarbejders gennemsnitlige arbejdstid over en referenceperiode, hvis længde afhang af den relevante kollektive overenskomst, ikke måtte overstige 48 timer (48-timers reglen). Det fremgik endvidere af implementeringsaftalen, at 48-timers reglen ikke fandt anvendelse for "ansatte, hvis arbejdstid som følge af særlige træk ved det udførte arbejde ikke kan måles og/eller fastsættes på forhånd" og "ansatte, der selv har væsentlig indflydelse på arbejdets tilrettelæggelse" ("selvtilrettelæggere").
Medarbejderen indledte efter hendes fratræden en sag vedrørende overtrædelse af 48-timers reglen, da hun i perioderne august til november 2021 og december 2021 til marts 2022 i gennemsnit havde arbejdet mere end 48 timer pr. uge.
Arbejdsgiveren gjorde i sagen gældende, at medarbejderen var selvtilrettelægger i henhold til implementeringsaftalens definition heraf. Medarbejderen gjorde omvendt gældende, at hun ikke havde haft væsentlig indflydelse på tilrettelæggelsen af sit arbejde, hvorfor hun ikke anerkendte, at hun faldt inden for rammerne af selvtilrettelægger-undtagelsen.
Opmanden skulle derfor tage stilling til, om medarbejderen kunne anses for selvtilrettelægger og dermed være undtaget fra 48-timers reglen i implementeringsaftalen.
Opmandens kendelse
Opmanden fandt indledningsvis, at implementeringsaftalen skulle fortolkes i overensstemmelse med arbejdstidsdirektivet, hvorfor det måtte bero på en konkret vurdering af medarbejderens ansættelsesvilkår, hvorvidt hun kunne anses som selvtilrettelægger.
Opmanden præciserede hertil, at en medarbejder skal have væsentlig indflydelse på både arbejdstidens længde og arbejdets tilrettelæggelse, hvis medarbejderen skal kunne anses som selvtilrettelægger. Det indebærer konkret, at medarbejderen selv skal kunne fastsætte arbejdstiden uden væsentlige begrænsninger eller indblanding fra arbejdsgiveren.
Det kom frem under sagen, at medarbejderens mulighed for at tilrettelægge arbejdet var begrænset af en række møder fastlagt af arbejdsgiveren, herunder tre ugentlige "check-in-møder", ”budgetmøder” hver mandag og ”afdelingsmøder” hver torsdag.
Opmanden konkluderede på baggrund af sagens faktiske omstændigheder, at medarbejderen ikke var selvtilrettelægger i lovens forstand og derfor ikke var undtaget fra 48-timers reglen, da hun efter opmandens vurdering ikke havde "væsentlig indflydelse på arbejdets tilrettelæggelse". Opmanden lagde ved vurderingen vægt på, at medarbejderens selvtilrettelæggelse af arbejdstiden var begrænset af rammerne for de arbejdsopgaver, hun skulle løse, herunder at tilrettelæggelsen skulle være forenelig med opgavernes natur, ligesom opgaverne skulle løses inden for de af arbejdsgiveren udstedte tidsfrister.
Opmanden fandt derfor, at medarbejderens indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejdet og arbejdstiden var begrænset i et sådant omfang, at medarbejderen ikke kunne anses som selvtilrettelægger. Opmanden fandt dog, at der ikke var sket brud på 48-timers reglen i implementeringsaftalen, idet referenceperioden i henhold til den relevante kollektive overenskomst var 12 måneder.
Hortens bemærkninger
Kendelsen angår arbejdstidsbestemmelser på det statslige overenskomstområde, men opmanden har baseret sin kendelse på baggrund af en fortolkning af arbejdstidsdirektivet, som er implementeret i dansk ret ved arbejdstidsloven, der siden den 1. juli 2024 har været gældende for alle lønmodtagere. Opmandens fortolkning af selvtilrettelægger-undtagelsen er derfor relevant for både offentlige- og private arbejdsgivere.
Voldgiftskendelsen er udtryk for, at det altid beror på en konkret vurdering, hvorvidt en medarbejder kan anses som selvtilrettelægger og dermed være undtaget fra arbejdstidsreglerne, herunder 48-timers reglen og reglerne om registrering af arbejdstid. Arbejdsgivere kan således ikke frit antage, at en hel medarbejdergruppe alene på baggrund af fx deres jobtitel, deres ret til fleksibilitet i arbejdstiden eller deres ansættelse uden øvre arbejdstid mv., kan anses som selvtilrettelæggere i lovens forstand.
Arbejdsgivere bør derfor nøje overveje brugen af selvtilrettelægger-undtagelsen til arbejdstidsreglerne, da det kræver en konkret vurdering af den enkelte medarbejders reelle indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejdet og arbejdstiden.
Hortens team af specialister har omfattende erfaring med rådgivning om arbejdstid, herunder 48-timers reglen i arbejdsmiljøloven, arbejdstidsregistrering og undtagelsesbestemmelserne hertil, hvorfor I altid er velkomne til at kontakte teamet for en drøftelse om det.