Kønsbalancedirektivet foreslås implementeret fuldt ud i Danmark

Kønsbalancedirektivet er et minimumsdirektiv, der fastsætter en række mindstekrav, som medlemsstaterne skal implementere senest den 28. december 2024. Da der er tale om et minimumsdirektiv, kan medlemsstaterne indføre bestemmelser, der stiller højere krav end direktivets bestemmelser for at sikre en mere ligelig fordeling mellem mænd og kvinder, jf. direktivets artikel 9.

Det er regeringens ønske, at Danmark skal være med i front inden for ligestilling, og Danmark gennemfører derfor en fuld implementering af direktivet. Med afsæt i direktivet fremsatte erhvervsministeren derfor den 23. oktober 2024 L61 "Forslaget til lov om kønsfordeling blandt ledelsesmedlemmer i visse støre børsnoterede selskaber (kønsbalanceloven)".

De næste skridt til en mere lige kønsbalance i ledelsen af danske selskaber

Lovforslaget skal til første behandling i Folketinget den 12. november 2024 og forventes at træde i kraft den 28. december 2024 med virkning for regnskabsåret, der begynder den 1. januar 2025. Hvorvidt et selskab er omfattet af kønsbalancelovforslaget, opgøres årligt i forbindelse med aflæggelse af årsrapporten, og det forudsættes i lovforslaget, at selskaber alene skal overstige tærskelværdierne i et enkelt år for at være omfattet. Det har den praktiske betydning, at selskaber, der ligger tæt på tærskelværdierne, det ene år kan være omfattet af kønsbalancelovens regler og det næste af selskabslovens regler.

Såvel kønsbalancedirektivet som forslag til kønsbalanceloven indeholder en såkaldt solnedgangsklausul for reguleringen den 31. december 2038. Reguleringen er derved en midlertidig regulering, der skal sikre hurtige og effektive tiltag med virkning for kønsbalancen i selskabers ledelse med en forventning om, at en sådan regulering efter et igangsættende skub på længere sigt ikke vil være nødvendig.

Kønsbalancelovforslagets indhold og anvendelsesområde

Det fremgår af lovforslagets § 1, at lovens formål er "at fremme en mere ligelig repræsentation af kvinder og mænd blandt ledelsesmedlemmer i visse store børsnoterede aktieselskaber".

Udgangspunktet er, at der ønskes opnået en fordeling på mindst 40 % af de underrepræsenterede køn i børsnoterede selskabers øverste ledelse og 2 ledelsesniveauer derunder.

Antallet af ledelsesposter, der er nødvendige for at nå målet om ligelig kønsfordeling, regnes ifølge lovforslagets § 3, stk. 1, nr. 4, som det antal "der er tættest på at udgøre 40 %, men som ikke overstiger 49 %".

Det betyder, at en bestyrelse med 4 medlemmer ifølge loven skal have mindst 1 person af det underrepræsenterede køn. Det svarer til 25/75, da 2 personer af det underrepræsenterede køn ville overstige 49 %. Desuden er det ifølge lovforslagets krav tilstrækkeligt med 3 personer af det underrepræsenterede køn i en bestyrelse af 8 personer.

I direktivets bilag 1, der svarer til lovforslagets bilag 1, fremgår nedenstående oversigt, der anviser måltallene for det øverste ledelsesorgan og øvrige ledelsesniveauer:



Loven finder derfor anvendelse for aktieselskaber:

• der har aktier optaget til handel på et reguleret marked inden for Den Europæiske Union,
• bortset fra selskaber med færre end 250 medarbejdere, og som i et regnskabsår har en årlig omsætning på mindre end 50 mio. EUR eller en årlig samlet balance på mindre end 43 EUR.

Ifølge Erhvervsministeriets beregninger drejer det sig om cirka 50-60 danske selskaber. Da man kun skal opfylde lovkravene i det pågældende regnskabsår, vil der være en risiko for at visse selskaber vil kunne falde inden for og uden for lovens anvendelsesområde fra år til år.

Derfor har Erhvervsministeriet også opdateret de nuværende regler fra 2013 om en række selskabers krav om måltal og politikker for forbedring af ligestilling af køn i selskabernes ledelse for at undgå dobbelt-rapportering og mindske selskabernes omkostninger ved opfyldelse af reguleringen.

Både kønsbalancedirektivet og kønsbalanceloven har det tidsmæssige mål, at kønsbalance – dvs. 40/60 – skal være opnået senest den 30. juni 2026.

Hvordan opnår man målene?

Danske selskaber skal for at opfylde kravene i kønsbalanceloven sætte et mål om at opnå en ligelig kønsfordeling blandt medlemmerne i det øverste ledelsesorgan, dvs. bestyrelsen.

Kravet om mindst 40 % af personer af det underrepræsenterede køn gælder separat for såvel de medarbejdervalgte som de øvrige medlemmer af selskabets bestyrelse. Derudover skal selskabet opstille måltal for de øvrige ledelsesniveauer, hvor der ikke allerede er opnået ligelig fordeling (40/60).

Udover måltallene skal bestyrelsen udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på selskabets øvrige ledelsesniveauer.

Hvis målet om en mere ligelig kønsfordeling i bestyrelsen ikke er opnået den 30. juni 2026, skal selskabet fastsætte en proces eller revidere den eksisterende proces for at udvælge kandidater til det øverste ledelsesorgan. Ved fastsættelse eller revidering af processen for udvælgelse af kandidater til indstilling til valg til bestyrelsen, skal der fastsættes klare, neutralt formulerede og utvetydige kriterier, som skal fastlægges forud for udvælgelsesprocessen og anvendes under udvælgelsen.

Der stilles dermed krav til selskabet om, at udvælgelse og valg til bestyrelsen sker på baggrund af de nævnte fastsatte kriterier, og at disse kriterier anvendes på en ikke-diskriminerende måde. Hvis vurderingen fører til, at to kandidater findes lige kvalificerede, skal kandidaten af det underrepræsenterede køn som udgangspunkt vælges til ledelsesposten, medmindre særligt tungtvejende eller retlige grunde taler for, at der er tale om et undtagelsestilfælde.

For selskaberne bliver det derfor centralt i en ansættelsesproces at kunne dokumentere følgende information, som kandidater kan kræve udleveret:

• de kvalifikationskriterier, som udvælgelsen byggede på.
• den objektive sammenlignende vurdering af kandidaten ud fra disse kriterier.
• relevante overvejelser, der talte for undtagelsesvis at vælge en kandidat, som ikke er af det underrepræsenterede køn.

En anmodning om ovenstående dokumentation fra en kandidat skal være modtaget af selskabet senest tre måneder efter valg til bestyrelsen.

Oplysningspligt og rapportering i ledelsesberetningen og på hjemmesiden

I lovforslaget pålægges selskabernes ledelse en oplysningspligt, som følger af kønsbalancelovens § 9, og dels en rapporteringspligt, der følger af årsregnskabslovens nye § 107f.

Mål, andel og tiltag for at opnå ligestilling, som nærmere beskrevet lige ovenfor, og som fremgår af særligt lovforslagets §§ 7 og 8, skal ifølge lovforslaget rapporteres. Eventuelle sanktioner efter kønsbalanceloven skal også inkluderes i rapporteringen.

Oplysninger om mål, andel og tiltag skal være lettilgængelige og offentliggøres i ledelsesberetningen og på selskabets hjemmeside. I forbindelse med offentliggørelse af informationerne er det relevant at understrege, at Erhvervsministeriet ifølge lovforslaget er forpligtet til at offentliggøre en liste med de selskaber, der har nået målet om en mere ligelig kønsfordeling efter kønsbalanceloven, en såkaldt 'name and fame' liste.

Hvis et selskab ikke har nået målet inden den 30. juni 2026, skal selskabet angive en begrundelse for, hvorfor målet ikke er opnået samt angive hvilke foranstaltninger selskabet har truffet eller påtænker at træffe for at opfylde målet. Lovforslaget anvender dermed et traditionelt 'comply-or-explian'-princip, som imidlertid følges op af strengere sanktioneringsmuligheder, end hvad man hidtil har set.

Hvilke bøder kan man risikere?

Efter kønsbalancedirektivet kan medlemsstaterne selv fastsætte regler om sanktioner, der ifølge direktivet skal være "effektive, stå i et rimeligt forhold til overtrædelsen og have afskrækkende virkning". Direktivet foreslog som sanktionsmulighed bøde og annullering af valg af ledelsesmedlemmer, hvilket Danmark har valgt at implementere i forslaget til kønsbalanceloven.

Erhvervsministeriet har til brug herfor udarbejdet nedenstående oversigt over vejledende bødeniveau:



Der kan ifølge lovforslaget pålægges bødestraf for følgende overtrædelse af kønsbalanceloven:

1. manglende efterlevelse af krav om tilpasning af udvælgelsesproces.
2. manglende opstilling af måltal for andelen af det underrepræsenterede køn på øvrige ledelsesniveauer.
3. manglende rapportering efter kønsbalanceloven.

Der kan dermed pålægges bøde for, hvis selskaber, der er omfattet af loven, ikke opsætter rammer for at opnå bedre kønsbalance i selskabets ledelseslag. Bøder vil dog tidligst blive pålagt efter den 30. juni 2024.

I lovforslaget omtales også domstolenes kompetence i sager om kønsbalancelovens opfyldelse. Domstolenes kompetence indebærer blandt andet en mulighed for at annullere udpegningen af en medarbejdervalgt kandidat samt mulighed for at tilkende fravalgte kandidater en godtgørelse i tilfælde, hvor kandidaternes rettigheder efter kønsbalanceloven er blevet overtrådt.

Danmark har udpeget Institut for Menneskerettigheder til at varetage opgaven med at fremme, analysere, overvåge og støtte arbejdet med en ligelig kønsfordeling i børsnoterede selskaber.

Find mere information i vores webinar om kønsbalancelovforslaget ved at tilmelde dig vores ESG webinar-række. Herefter kan du se Hortens webinar om Kønsbalancelovforslaget. Tilmeld dig webinaserien her

Link til folketingstidendes side om lovforslagets behandling