Ansættelsesklausulloven indeholder en bortfaldsregel, hvorefter en konkurrenceklausul ikke er gyldig, hvis arbejdsgiveren opsiger ansættelsesforholdet, uden at lønmodtageren har givet rimelig anledning hertil.
Som udgangspunkt gælder ansættelsesklausulloven alene for lønmodtagere; dvs. personer, der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold. Loven har dog et bredere anvendelsesområde, når det gælder bortfaldsreglerne, hvor anvendelsen i medfør af § 11, stk. 3, tillige gælder for andre end lønmodtagere.
Opretholdelse af konkurrenceklausul i forbindelse med udtræden
I den konkrete sag indgik to kapitalejere, der hver ejede 50% i et holdingselskab, en forligsaftale, hvorved en konkurrenceklausul i en tidligere indgået ejeraftale blev opretholdt samtidig med den ene kapitalejers udtræden af holdingselskabet. Aftalen blev indgået som følge af, at den udtrædende kapitalejer havde begået underslæb. Det blev aftalt, at konkurrenceklausulen skulle være gældende i to år fra forligsaftalens indgåelse.
Den udtrædende kapitalejer var både før og efter forligsaftalens indgåelse ansat i et datterselskab til holdingselskabet, hvorfra driften af virksomheden foregik. Vedkommende blev opsagt fra sit ansættelsesforhold fire måneder efter sin udtræden som kapitalejer i forbindelse med, at han ikke ville acceptere nye og ringere ansættelsesvilkår.
Efter opsigelsen nedlagde byretten på begæring midlertidigt forbud mod den udtrædende kapitalejers overtrædelse af konkurrenceklausulen. Hertil gjorde den udtrædende kapitalejer gældende, at konkurrenceklausulen var bortfaldet i medfør af ansættelsesklausullovens § 11, stk. 3, jf. stk. 1, idet han ikke selv havde givet rimelig anledning til opsigelsen. Den udtrædende kapitalejer mente således, at bortfaldsreglen i § 11, stk. 3, fandt anvendelse på alle konkurrencebegrænsende aftaler, herunder også på aftaler mellem to erhvervsdrivende.
Højesteret: Aftalegrundlaget er fortsat det afgørende
Siden ansættelsesklausullovens ikrafttræden i 2016 har der med baggrund i ordlyden af lovens § 11, stk. 3, været en vis tvivl om, hvorvidt bortfaldsreglens anvendelsesområde blev udvidet til at gælde alle konkurrencebegrænsende aftaler – altså også aftaler uden for ansættelsesforhold.
Højesteret fandt dog som forventet, at der med ansættelsesklausullovens § 11, stk. 3, jf. stk. 1, ikke var tilsigtet en ændring i den retstilstand, der var gældende under den nu ophævede bestemmelse i aftalelovens § 38, stk. 2, der alene regulerede konkurrenceklausuler indgået som led i et ansættelsesforhold.
Da konkurrenceklausulen i nærværende sag var indgået som led i en forligsaftale mellem to kapitalejere og dermed ikke som led i et ansættelsesforhold, fandt bestemmelsen i ansættelsesklausullovens § 11, stk. 3, jf. stk. 1, ikke anvendelse. Højesteret kom således frem til, at den udtrædende kapitalejer havde forpligtet sig over for den anden kapitalejer og ikke over for virksomheden, hvorfor konkurrenceklausulen blev opretholdt.
Højesteret afviste således synspunktet om, at bortfaldsreglen i ansættelsesklausullovens § 11, stk. 3, har et bredere anvendelsesområde end bortfaldsreglen i den nu ophævede aftalelovs § 38, stk. 2, hvilket er helt i tråd med ansættelsesklausullovens forarbejder.
Hvad viser afgørelsen?
Højesteret slår fast, at ansættelsesklausullovens bortfaldsregler alene gælder for konkurrenceklausuler, der er indgået som led i et ansættelsesforhold. Aftaler om ansættelsesklausuler, der ikke forpligter en part i sammenhæng med et ansættelsesforhold, er således ikke omfattet af ansættelsesklausullovens bortfaldsregler.
Afgørelsen slår desuden fast, at anvendelsesområdet for ansættelsesklausullovens bortfaldsbestemmelse i modsætning til resten af loven tillige omfatter andre end lønmodtagere.
Læs højesteretsdommen her:
HØJESTERETS KENDELSE - afsagt mandag den 29. marts 2021