Højesteret har netop afgjort, at det ikke var i strid med ligebehandlingsloven at afskedige en barslende medarbejder, da udvælgelsen var sket med baggrund i saglige kriterier.
Hvis en medarbejder afskediges under graviditet eller barsel, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen ikke er sket med baggrund i disse forhold. Det samme gør sig gældende, selvom afskedigelsen først effektueres, når medarbejderen er vendt tilbage til arbejdet, hvis det kan påvises, at beslutningen om afskedigelsen blev truffet under barslen.
I den konkrete sag blev en fysioterapeut afskediget kort tid efter, hun var vendt tilbage fra barselsorlov. Højesteret lagde dog under sagen til grund, at beslutningen om afskedigelsen blev truffet under barselsorloven, hvorfor arbejdsgiveren måtte godtgøre, at afskedigelsen ikke var sket med baggrund i barslen.
Ikke patienter nok til alle
Højesteret lagde indledningsvist til grund, at en nedgang i antallet i patienter nødvendiggjorde en reduktion i antallet af fysioterapeuter på klinikken, hvor den barslende fysioterapeut var ansat. Det var således på denne baggrund som udgangspunkt sagligt, at der kunne ske opsigelse af visse medarbejdere på klinikken.
Øvrige medarbejdere havde mere erfaring
Højesteret vurderede herefter, om opsigelsen af den barslende fysioterapeut helt eller delvist var begrundet i hendes graviditet eller barselsorlov. Her lagde Højesteret til grund, at den opsagte medarbejder havde udført sit arbejde fuldt ud tilfredsstillende. Der var således intet at udsætte på den afskedigede medarbejders personlige og faglige kvalifikationer.
Højesteret kom dog efter en konkret vurdering alligevel frem til, at de øvrige tre relevante medarbejdere i klinikken med hensyn til erhvervserfaring og videreuddannelse adskilte sig markant fra den afskedigede medarbejder. Højesteret tog ved sammenligningen af erhvervserfaring og videreuddannelse højde for, at den afskedigede medarbejder ikke havde kunnet opbygge yderligere erhvervserfaring og gennemføre videreuddannelse under sin graviditet og barsel.
På denne baggrund fandt Højesteret, at det måtte anses for godtgjort, at afskedigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i medarbejderens graviditet eller barsel. Udvælgelsen af, hvem der bedst kunne undværes, havde således været saglig og dermed ikke i strid med ligebehandlingsloven.
Arbejdsgiver skal kunne godtgøre saglige udvælgelseskriterier
Afgørelsen illustrerer, at det ikke er i strid med ligebehandlingsloven at afskedige en medarbejder på barsel, så længe det kan godtgøres, at afskedigelsen hverken helt eller delvist er begrundet i barslen.
Man skal dog som arbejdsgiver være opmærksom på, at man skal kunne godtgøre, at der ved udvælgelsen er lagt vægt på saglige udvælgelseskriterier, der ikke må relatere sig til barslen og det deraf følgende fravær.
Hvis det i forbindelse med opsigelsesrunder er nødvendigt at opsige gravide medarbejdere eller medarbejdere på barsel, bør der altid forud for opsigelsen udarbejdes et vurderingsskema, hvor de enkelte medarbejdere bliver sammenlignet og vurderet på baggrund af objektive saglige kriterier.