Højesteret har 3. december 2024 afsagt en principiel dom, som handler om rækkevidden af arbejdsgivers omplaceringspligt over for medarbejdere med handicap som led i tilpasningsforpligtelsen efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.
Tilpasningsforpligtelsen
Arbejdsgiver har efter forskelsbehandlingslovens § 2 a en tilpasningsforpligtelse over for medarbejdere med handicap. Arbejdsgiver skal derfor træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en medarbejder med handicap adgang til at udøve beskæftigelse, medmindre dette påfører arbejdsgiver en uforholdsmæssig stor byrde.
Tilpasningsforpligtelsen er betinget af, at den handicappede medarbejder med de relevante tilpasninger er kompetent, egnet og disponibel til at udføre arbejdet. Relevante tilpasninger kan efter praksis fx være nedsat tid, omplacering, særlig indretning af inventar, ændret opgavefordeling mv.
Den konkrete sag om arbejdsgivers omplaceringspligt
Sagen angik en socialrådgiver, der var ansat i fleksjob på en afdeling i Neurocentret på Rigshospitalet under Region Hovedstaden med en ugentlig arbejdstid på 20 timer. Forud for medarbejderens tilbagevenden til arbejdet efter endt barsel i marts 2018 meddelte medarbejderen arbejdsgiveren, at hendes helbredstilstand var forværret, hvorfor hun fremover kun ville kunne arbejde 10 timer ugentligt.
Medarbejderen blev efterfølgende indkaldt til tjenstlig samtale med henblik på afskedigelse. I opsigelsesperioden blev medarbejderen tilbudt at tilmelde sig en intern jobsøgningsportal. Medarbejderen var til samtale om en stilling som socialrådgiver på 10 timer ugentligt på Juliane Marie Centret på Rigshospitalet. Medarbejderen fik imidlertid afslag med den begrundelse, at hun ikke havde lige så meget kommunal erfaring som en af de andre ansøgere, og at hun ikke på sigt ville kunne gå op i tid.
Medarbejderen blev efterfølgende opsagt med den begrundelse, at hendes stilling som socialrådgiver ikke kunne varetages med alene 10 timer ugentligt.
For Højesteret var der enighed om, at medarbejderen på afskedigelsestidspunktet havde et handicap omfattet af forskelsbehandlingsloven, og at hun havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at afskedigelsen af hende var i strid med forskelsbehandlingsloven. Der var desuden enighed om, at Region Hovedstaden ikke var forpligtet til at tilpasse medarbejderens hidtidige stilling ved at reducere den ugentlige arbejdstid til 10 timer.
Problemstillingen for Højesteret
Det, Højesteret skulle tage stilling til, var, om Region Hovedstaden havde tilsidesat tilpasningsforpligtelsen efter forskelsbehandlingslovens § 2 a. Højesteret skulle i den forbindelse forholde sig til den organisatoriske udstrækning af tilpasningsforpligtelsen og til, hvorvidt der skulle være sket omplacering til den ledige stilling som socialrådgiver ved Juliane Marie Centret på Rigshospitalet.
Hertil gjorde Region Hovedstaden blandt andet gældende, at Neurocentret, hvor medarbejderen var ansat, er en organisatorisk afgrænset enhed med selvstændig ansættelses- og afskedigelseskompetence, som derfor ikke har pligt til at undersøge muligheden for at omplacere medarbejderen til en eventuel ledig stilling som socialrådgiver i andre centre på Rigshospitalet eller andre hospitaler i Region Hovedstaden.
Herudover gjorde Region Hovedstaden gældende, at hvis medarbejderen var blevet omplaceret til Juliane Marie Centret, ville det stride mod grundsætningen om, at offentlige myndigheder som udgangspunkt har pligt til at ansætte den bedst kvalificerede ansøger på baggrund af et åbent opslag af stillingerne.
Højesterets dom
Under henvisning til EU-Domstolens dom af 10. februar 2022 i sag C-485/20 (HR Rail) udtalte Højesteret, at tilpasningsforpligtelsen i forskelsbehandlingslovens § 2 a indebærer, at arbejdsgiveren er forpligtet til forud for afskedigelsen at undersøge og eventuelt afprøve mulighederne for omplacering af medarbejderen til en ledig stilling i arbejdsgiverens virksomhed eller organisation.
I den forbindelse konstaterede Højesteret, at en arbejdsgiver ikke kan nøjes med blot at henvise medarbejderen til selv at finde og søge ledige stillinger i konkurrence med andre ansøgere. Hvis der er en ledig stilling, som arbejdstageren er kompetent, egnet og disponibel til at varetage, er arbejdsgiveren forpligtet til at omplacere arbejdstageren til denne stilling, medmindre det pålægger arbejdsgiveren en uforholdsmæssig stor byrde.
Højesteret fandt derfor, at Region Hovedstaden ikke forud for afskedigelsen undersøgte mulighederne for omplacering af medarbejderen til en ledig stilling i hele Region Hovedstaden, og at Region Hovedstaden ikke havde godtgjort, at dette ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde. Højesteret fandt derfor, at Region Hovedstaden ikke havde iagttaget sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.
Højesteret fandt desuden, at medarbejderen måtte anses for kompetent, egnet og disponibel til at varetage den ledige stilling som socialrådgiver ved Juliane Marie Centret, og at Region Hovedstaden ikke havde godtgjort, at omplaceringen af medarbejderen ville have været en uforholdsmæssig stor byrde. Den manglende omplacering var derfor en overtrædelse af tilpasningsforpligtelsen efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.
Højesteret bemærkede også, at den almindelige grundsætning om, at en offentlig arbejdsgiver skal besætte en ledig stilling efter offentligt opslag og med den bedst kvalificerede ansøger, ikke begrænser en offentlig arbejdsgivers omplaceringspligt efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.
Medarbejderen blev herefter tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.
Hortens bemærkninger
Dommen giver et væsentligt bidrag til forståelsen af rækkevidden af arbejdsgivers organisatoriske omplaceringspligt efter forskelsbehandlingslovens § 2 a, da Højesteret fastslår, at der i udgangspunktet gælder en bred omplaceringsforpligtelse, der ikke er begrænset af, hvorvidt den enhed medarbejderen er ansat i, er en organisatorisk afgrænset enhed med selvstændig ansættelses- og afskedigelseskompetence.
Det afgørende for omplaceringspligtens organisatoriske rækkevidde er i den forbindelse, hvorvidt det pålægger arbejdsgiveren en uforholdsmæssig stor byrde at undersøge og eventuelt afprøve muligheden for at omplacere den handicappede medarbejder inden for hele ansættelsesområdet.
Herudover fastslår dommen, at en arbejdsgiver forud for opsigelse af en medarbejder med et handicap selv er forpligtet til at undersøge, hvorvidt medarbejderen kan omplaceres til en anden ledig stilling.
Endelig kan det udledes af dommen, at den almindelige grundsætning om, at en offentlig arbejdsgiver skal besætte en ledig stilling efter offentligt opslag og med den bedst kvalificerede ansøger, ikke begrænser en offentlig arbejdsgivers omplaceringspligt efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.