Højesteret fastslår i ny dom, at et konkursbo kunne anse ikke-afholdte feriefridage som afholdt i opsigelsesperioden, uanset at det fremgik af overenskomsten, at arbejdsgiver ikke kunne placere feriefridage i opsigelsesperioden, hvis arbejdsgiveren opsagde ansættelsesforholdet.

Efter konkursloven har et konkursbo mulighed for at opsige et vedvarende aftaleforhold, bl.a. et ansættelsesforhold, så længe det sker med sædvanligt eller rimeligt varsel.

I praksis bruges bestemmelsen primært til at afkorte opsigelsesvarsler, der er længere end, hvad loven eller overenskomster kræver. Bestemmelsen anvendes også til at afslå krav på udbetaling af ydelser, der reelt har til formål at stille den ansatte på samme måde, som en forlængelse af opsigelsesvarslet ville gøre.

Opsparing eller alternativ til forlænget opsigelsesvarsel

Sagen omhandlede fire medarbejdere, der var ansat i en virksomhed, der gik konkurs. I forbindelse med konkursen opstod spørgsmålet om, hvordan de ikke-afholdte feriefridage, som medarbejderne havde krav på efter overenskomsten, skulle behandles.

I henhold til overenskomsten kunne arbejdsgiveren ikke placere feriefridage i opsigelsesperioden, hvis det var arbejdsgiveren, som havde opsagt ansættelsesforholdet.

Medarbejdernes faglige organisation var derfor af den opfattelse, at de ikke-afholdte feriefridage havde karakter af privilegerede lønkrav. De havde derfor krav på at få de ikke-afholdte feriefridage udbetalt som løn.

Konkursboet og Lønmodtagernes Garantifond mente derimod, at feriefridagene i en situation som den foreliggende måtte betragtes som en forlængelse af opsigelsesvarslet. Feriefridagene kunne derfor konkursreguleres, hvilket i praksis betød, at feriefridagene kunne betragtes som afholdt i opsigelsesperioden.

Højesteret: Ikke-afholdte feriefridage kunne anses som afholdt

Højesteret fastslog, at en aftale om konvertering af ikke-afholdte feriefridage til løn må sidestilles med et alternativ til et forlænget opsigelsesvarsel.

Det forhold, at feriefridagene var hjemlet i en overenskomst på det private arbejdsmarked kunne ikke føre til et andet resultat.

I forhold til vurderingen af, hvad der almindeligvis betragtes som et "sædvanligt" eller "rimeligt" varsel i forhold til afvikling af tilgodehavende frihed ved ansættelsesforholdets ophør, fastslog Højesteret, at vurderingen skal baseres på, hvad der efter lovgivningen sædvanligvis gælder for afvikling af tilgodehavende frihed ved ophør af ansættelsesforhold.

På den baggrund fandt Højesteret, med henvisning til ferielovens regler om afholdelse af restferie, at de ikke-afviklede feriefridage kunne betragtes som afholdt i opsigelsesperioden.

Reguleringen af ikke-afholdte feriefridage ved konkurs

Højesterets dom viser sammen med hidtidig praksis, at et overenskomstmæssigt vilkår om, at feriefridage ikke kan placeres i en opsigelsesperiode reelt har karakter af et forlænget opsigelsesvarsel, som derfor kan konkursreguleres.

Med Højesterets nyeste dom må det derfor antages at være slået fast, at i tilfælde af en virksomheds konkurs kan ikke-afholdte feriefridage placeres i opsigelsesperioden, på samme måde som efter ferielovens regler om restferie, det vil sige, hvis ferielovens krav til varslets længde og feriefridagene begge kan rummes inden for opsigelsesperioden.

kontakt

Jonas Enkegaard

Partner

Michelle Seidelin

Advokatfuldmægtig