Juleferien - om end kort, som den er i år - står for døren, og vi vil derfor gerne benytte lejligheden til at sende dig en julehilsen og tage et tilbageblik på et begivenhedsrigt år.

Jul - Horten

Det europæiske samarbejde har været i centrum i 2016, både på den politiske scene i forbindelse med Storbritanniens "Brexit" og på det seneste ligeledes i forbindelse med diskussionerne om Danmarks mulighed for at forblive en del af Europol-samarbejdet som følge af danskernes nej til ophævelse af retsforbeholdet i slutningen af 2015. Men også forholdet mellem national lovgivning og EU-retten blev sat på spidsen i den nyligt afsagte Højesteretsdom i "Ajos-sagen", hvor Højesteret trak en streg i sandet over for EU-Domstolen.

2016 har også været året, hvor ansættelsesklausulloven trådte i kraft. I den forbindelse udgav Hortens specialister på området Maria Schmiegelow, Finn Schwarz og Erik Wendelboe Christiansen bogen "Ansættelsesklausulloven", der indeholder en gennemgang af reglerne om konkurrence- og kundeklausuler efter den nye ansættelsesklausullov, samt regler og praksis efter de tidligere regler i funktionærloven, der fortsat gælder for klausuler aftalt inden 1. januar 2016.

Vi har igen i år gjort vores bedste for at holde dig opdateret om nyeste retspraksis, lovgivningsmæssige tiltag og andre relevante nyheder inden for ansættelsesretten. Vores nyhedsbreve kan du modtage ved at tilmelde dig Hortens nyhedsbrev eller vores LinkedIn gruppe 'Horten Ansættelsesrettens A-Z' her.

Nedenfor kan du læse et udpluk af de mest relevante ansættelsesretlige nyheder i 2016.

Vi ser frem til det fortsatte samarbejde i det nye år og ønsker alle en rigtig glædelig jul og et godt nytår.

Rigtig god læselyst!                

Jonas Enkegaard
Afdelingsleder Ansættelsesret

_______________________________________________________________________________________________________________________________________

LOVGIVNING


Afskaffelse af Greencard-ordningen

Fra og med den 10. juni 2016 er det ikke længere muligt at ansøge om opholdstilladelse i Danmark på Greencard-ordningen og minimumsårslønnen, der kræves for at få opholds- og arbejdstilladelse efter Beløbsordningen, er samtidig forhøjet.

Forlængelse af et eksisterende Greencard er fortsat muligt, ligesom der fortsat vil kunne ansøges om opholdstilladelse for familiemedlemmer til en person, der har opholdstilladelse efter Greencard-ordningen.

Læs mere om afskaffelse af Greencard-ordningen og konsekvenserne heraf
.

Ny lov om e-cigaretter
Den 7. juni 2016 trådte en ny lov om e-cigaretter i kraft. Loven indeholder et forbud mod anvendelse af e-cigaretter på bl.a. institutioner, der har optaget børn under 18 år, dagplejehjem, offentlige transportmidler og taxaer.
 
Loven pålægger arbejdsgivere at udarbejde en skriftlig politik for anvendelsen af e-cigaretter. Arbejdsgiveren skal i politikken tage stilling til, hvorvidt det er tilladt at anvende e-cigaretter på arbejdspladsen, og i givet fald hvor der må ryges e-cigaretter.

Læs mere om den nye lov om e-cigaretter.

Ansættelsesklausulloven trådte i kraft
Den 1. januar 2016 trådte den omtalte ansættelsesklausullov endelig i kraft og har medført en række ændringer på området for konkurrence- og kundeklausuler og kombinerede klausuler, ligesom loven medførte, at jobklausulloven bortfaldt.

Læs mere om loven her
.

Tre af Hortens førende eksperter inden for ansættelsesret udgav i efteråret en bog om ansættelsesklausuler - læs mere her
.

Individuelle aftaler om pligtmæssig fratræden ved det fyldte 70. år er nu ugyldige

Den 1. januar 2016 blev 70-års reglen i forskelsbehandlingsloven ophævet.

Ændringen medførte at:

  • Det ikke længere er muligt at indgå individuelle eller kollektive aftaler om pligtmæssig fratræden, når medarbejderen fylder 70 år, og
  • Allerede indgåede individuelle aftaler om pligtmæssig fratræden ved det fyldte 70. år er nu ugyldige. Dette antages at gælde både i forhold til lønmodtagere og direktører.

Læs mere om lovændringen her.

Få styr på virksomhedens gavepolitik
Efter den nye udbudslov trådte i kraft den 1. januar 2016, er det vigtigt, at virksomheder, som vil deltage i større udbud, sikrer sig, at deres medarbejdere kender til reglerne om, hvad offentligt ansatte kan modtage i form af gaver, forplejning og deltagelse i arrangementer mv. Bliver en person, der har beføjelse til at repræsentere, kontrollere eller træffe beslutninger i en virksomheds bestyrelse, direktion eller tilsynsråd, dømt for bestikkelse, vil virksomheden blive udelukket fra at kunne deltage i offentlige udbud.

Horten har udarbejdet en virksomhedspolitik, der sætter fokus på, hvad offentligt ansatte kan modtage og deltage i, ligesom Horten også har udarbejdet en gavepolitik til brug for offentlige myndigheder.

Læs mere om muligheden for at få skræddersyet en virksomhedspolitik
.
 
Få overblik over, hvad offentligt ansatte må modtage af gaver i Hortens guide til gave-politik her.


RETSPRAKSIS


Året 2016 har budt på en række interessante og principielle domme inden for ansættelsesretten både på nationalt og EU-retligt plan. Vi har valgt at fremhæve dem, som vi finder mest interessante:

Højesteret i Ajos-sagen: National bestemmelse har forrang for EU-retligt princip

Sagen omhandlede en 60-årig medarbejder, der blev opsagt af sin arbejdsgiver. Medarbejderen havde som udgangspunkt ret til en fratrædelsesgodtgørelse, men var omfattet af den dagældende funktionærlovs § 2a, stk. 3. Medarbejderen havde grundet sin alder ret til arbejdsgiverbetalt alderspension, og arbejdsgiveren skulle derfor ikke udbetale fratrædelsesgodtgørelsen.

EU-Domstolen fastslog i maj, at der påhviler de nationale domstole en forpligtelse til at fortolke nationale bestemmelser EU-konformt og endda tilsidesætte nationale regler, hvis en sådan fortolkning ikke er mulig. Denne forpligtelse kan hverken tilsidesættes under hensyn til retssikkerhedsprincippet eller under hensyn til princippet om beskyttelse af den berettigede forventning.

Højesteret fandt stik imod EU-domstolens dom, at der ikke var hjemmel i dansk ret til at tilsidesætte den tidligere bestemmelse i funktionærlovens § 2a, stk. 3, til fordel for et grundlæggende EU-retligt princip om forbud mod forskelsbehandling. Højesteret frifandt på denne baggrund virksomheden.

Det er bemærkelsesværdigt, at Højesteret vælger at gå direkte imod EU-rettens dom. Det bliver interessant at se, om EU-Kommissionen vælger at anlægge et traktatbrudssøgsmål mod Danmark i forbindelse Højesterets afgørelse.

For private arbejdsgivere er betydningen af Højesterets dom, at en funktionær, der ikke har fået udbetalt fratrædelsesgodtgørelse med henvisning til den tidligere § 2a, stk. 3, som udgangspunkt ikke vil kunne komme igennem med et krav om godtgørelse mod arbejdsgiveren.

Læs mere om Højesterets afgørelse her

Læs mere om EU-Domstolens afgørelse.


Arbejdsgivere har ikke pligt til at acceptere deltidssygemelding
Østre Landsret slog i dommen fast, at arbejdsgivere ikke er forpligtet til at acceptere en funktionærs tilbud om at overgå fra fuldtidssygemelding til deltidssygemelding. Arbejdsgiverens afslag på deltidssygemeldingen havde derfor ingen betydning for opgørelsen af antal sygedage i henhold til 120-dages reglen.

Østre Landsret udtalte i sagen, at "selvom en funktionær, som trods sygdom er i stand til delvist at genoptage sit arbejde, er forpligtet til at stille sin arbejdskraft til rådighed for arbejdsgiveren, er denne ikke tilsvarende forpligtet til at acceptere funktionærens tilbud om at vende tilbage til arbejdet på deltid."

Læs mere om landsrettens afgørelse her

Ingen omplaceringspligt af gravid medarbejder i opsigelsesperioden
Højesteret afsagde dom i en sag vedrørende det principielle spørgsmål om, hvorvidt arbejdsgivere har pligt til at søge gravide medarbejdere omplaceret i en stilling, der først er opstået i medarbejderens opsigelsesperiode.

Højesteret fandt modsat landsretten, at det almindelige ansættelsesretlige princip om, at rimeligheden af en opsigelse skal vurderes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet, tillige gælder ved bedømmelsen af lovligheden af en opsigelse efter reglerne i ligebehandlingsloven. Arbejdsgiverens omplaceringspligt skulle således kun vurderes i forhold til de stillinger, der var opstået i tiden op til opsigelsestidspunktet.

Højesteret frifandt på denne baggrund virksomheden.

Læs mere om Højesterets dom her

LG's afvisning af udbetaling af feriefridage var berettiget
Højesteret fastslog, at aftalebaserede feriefridage kan betragtes som afholdt i fritstillingsperioden, når der ikke er taget stilling til, hvordan disse afvikles i tilfælde af opsigelse, herunder fritstilling.

Selvom en ordning som f.eks. feriefridage er udbredt på det danske arbejdsmarked gennem kollektive overenskomster, medfører det ikke efter praksis, at tilsvarende individuelt aftalebaserede ordninger, hvor indholdet måtte være uklart, udfyldes under hensynstagen til den nærliggende overenskomst for området.

Læs mere om Højesterets dom her

Afskedigelse af gymnasielærer var i strid med offentligt ansattes ytringsfrihed
Ombudsmanden fandt det "særdeles kritisabelt", at Campus Bornholm afskedigede en gymnasielærer for at ytre sig kritisk om sin arbejdsgiver. Det var også kritisabelt, at arbejdsgiveren efterfølgende sendte et orienteringsbrev til samtlige af gymnasiets medarbejdere, hvori det anførtes, at medarbejderne skulle rette kritik til deres nærmeste leder.

Læs mere om ombudsmandens afgørelse her

Udtalelser om børnehaveleder var ikke strafbare
En række udtalelser om lederen af en børnehave, som en pædagogmedhjælper havde fremsat i et brev til kommunen, var ikke strafbare i henhold til straffelovens regler om ærekrænkelser.

I redegørelsen anklagede pædagogmedhjælperen blandt andet lederen for at tvinge børnene til at spise, til de kastede op af skræk, for at have skubbet en forælder ud af hendes kontor og sparket vedkommende, for at anvende "Gestapo-metoder" og for ikke at egne sig til at passe børn på grund af psykiske problemer.

Højesteret lagde vægt på, at pædagogmedhjælperen "som ansat i børnehaven var berettiget til over for tilsynsmyndigheden at gøre rede for episoder, som hun havde overværet i børnehaven, og som hun opfattede som kritisable i forhold til børnenes trivsel."

Læs mere om Højesterets dom her

Træthed kan også være et handicap
Østre Landsret fandt, at en medarbejders invaliderende træthed var omfattet af handicapbegrebet. Ifølge speciallægeerklæringen var tilstanden i bedste fald stationær og i værste fald progressiv. På denne baggrund fandt landsretten, at lidelsen var omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb.

Dommen understreger endnu en gang, at det ikke er diagnosen, der er afgørende for, om der foreligger et handicap, men derimod om de funktionsnedsættelser, som lidelsen medfører i samspil med forskellige barrierer, hindrer den ansatte i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre. I den konkrete sag fremgik det af de lægelige oplysninger, at der var tale om en alvorlig invaliderende træthed, der ikke havde karakter af normal træthed.

Læs mere om Østre Landsrets afgørelse her

Tortgodtgørelse for uretmæssig offentliggørelse af straffedom
Boligforeningen AAB havde i strid med persondataloven offentliggjort oplysninger om en tidligere frivillig kasserers strafbare forhold med angivelse af hans navn på internettet.

Landsretten tilkendte – ligesom byretten – sagsøger en tortgodtgørelse på 25.000 kr. for brud på persondataloven. I udmålingen af godtgørelsens størrelse indgik på den ene side det forhold, at oplysningerne var sande og på den anden side, at oplysningerne var tilgængelige på internettet i næsten 1 år uanset sagsøgers anmodning om sletning.

Læs mere om Østre Landsrets dom her

Ombudsmanden fandt udtalelse om forsvarets ansattes ret til at ytre sig "meget kritisabel"
Ombudsmanden fandt, at det var "meget kritisabelt", at en forsvarschef fortalte de ansatte, at de kunne forvente at blive afskediget for "direkte illoyale" ytringer om Forsvaret fremsat på de sociale medier. Efter opfordring fra ombudsmanden er samtlige ca. 20.000 medarbejdere i Forsvaret orienteret om udtalelsen og dermed retten til deres ytringsfrihed.

Læs mere om ombudsmandens afgørelse her

Lavere løn til studerende under 25 år var ikke ulovlig forskelsbehandling
Højesteret fastslog for nylig, at det ikke er i strid med forskelsbehandlingsloven, at en bestemmelse i en overenskomst fastlagde, at unge medarbejdere i alderen 18-25 år, som fulgte en SU-berettiget uddannelse, fik lavere tillæg end medarbejdere, der var over 25 år og under tilsvarende uddannelse.

Læs mere om Højesterets afgørelse her.

Lovligt tørklædeforbud på arbejdspladsen? EU-Domstolen på vej med en afklaring
Generaladvokaten kom i starten af juni med forslag til afgørelse i en sag om forbud mod at bære religiøse symboler på arbejdspladsen.

Sagen omhandlede en kvinde, der arbejdede som receptionist i et belgisk sikkerheds- og overvågningsfirma. Kvinden meddelte tre år efter hendes tiltræden, at hun fremover ville bære religiøst hovedtørklæde i arbejdstiden. Dette var i strid med virksomhedens generelle forbud mod at bære religiøse, politiske eller filosofiske symboler på arbejdspladsen, og kvinden blev derfor opsagt efter at have nægtet at tage tørklædet af.

Generaladvokaten udtalte, at der ikke var tale om direkte forskelsbehandling, da forbuddet var generelt udformet, således at det gjaldt alle synlige, religiøse symboler. Der var i stedet tale om indirekte forskelsbehandling, som ifølge Generaladvokaten kan være legitim, hvis virksomheden ønsker at gennemføre en politik om religiøs og ideologisk neutralitet.

Læs mere om Generaladvokatens forslag til afgørelse.

Højesteret: Uklart om forbud mod indirekte forskelsbehandling omfatter forældre til handicappede børn
En dagplejer, som var på plejeorlov for at passe sin søn, der har Aspergers syndrom, blev i orlovsperioden opsagt – men Højesteret fandt ikke, at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven.

EU-Domstolen fastslog i Coleman-sagen fra 2008, at en forælder til et handicappet barn, der yder hovedparten af den pleje, som barnet har brug for, er beskyttet mod direkte forskelsbehandling på grund af handicap.

Der blev dog ikke taget stilling til, hvorvidt beskyttelsen også gjaldt ved indirekte forskelsbehandling. Højesteret udtalte derfor, at det fortsat måtte anses for uafklaret, om en bærer af beskyttelseskriteriet er beskyttet mod indirekte forskelsbehandling.

Læs mere om Højesterets dom.

Dom i Kaltoft-sagen: Medarbejders fedme var ikke et handicap
Tilbage i marts faldt der endelig dom i den såkaldte Kaltoft-sag, som omhandlede, hvorvidt en medarbejders fedme var at betragte som et handicap.

Retten i Kolding havde forelagt sagen for EU-Domstolen, som afsagde en præjudiciel afgørelse. EU-Domstolen udtalte i afgørelsen, at der ikke gjaldt noget generelt princip om forbud mod forskelsbehandling på grund af fedme, men at fedme kunne udgøre et handicap i direktivets forstand, hvis fedmen medfører fysiske eller psykiske begrænsninger i en sådan grad, at den berørte person er forhindret i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere.

Retten i Kolding fandt herefter ikke, at medarbejderens fedme udgjorde et handicap, da medarbejderens gener ikke var så hæmmende for hans muligheder for at deltage i arbejdslivet, at fedmen udgjorde et handicap.

Dommen betyder dog ikke, at fedme aldrig kan betragtes som et handicap, da det afhænger af de konkrete omstændigheder.

Læs mere om byrettens afgørelse her.

Læs Hortens tidligere nyheder om EU-Domstolens præjudicielle afgørelse i sagen her.

Bortvisning for køb af mobilbilletter på arbejdsgivers regning
I marts afsagde Højesteret dom i en sag om, hvorvidt en medarbejders private køb af mobilbilletter på arbejdstelefonen berettigede arbejdsgiveren til at bortvise medarbejderen.

Højesteret fandt ligesom Østre Landsret, at bortvisningen af medarbejderen var berettiget. Dommen viser, at selvom en medarbejder har fri privat telefoni eller kan telefonere for et vist beløb om måneden, berettiger dette ikke medarbejderen til at afholde private udgifter på arbejdsgiverens regning, blot fordi det er muligt at betale udgiften over telefonen.

Fri telefoni er derfor ikke en løndel, som medarbejderen frit kan disponere over, men derimod et personalegode, der uden særlig aftale om anden brug alene knytter sig til almindelig brug af telefonen, navnlig opkald, tekstbeskeder og formentlig til en vis grad af surfing på nettet. Dette gælder uanset, om medarbejderen bliver multimediebeskattet af den fri telefoni.

Læs mere om Højesterets dom.

Rygepoliti(k) - hvad må en arbejdsgiver?
I det første halvår af 2016 er der blevet afsagt to afgørelser, som kaster lys over rækkevidden af arbejdsgiverens beføjelser til at fastsætte rygepolitik og muligheden for at pålægge sanktioner, hvis politikken overtrædes.

Den ene er en voldgiftssag vedrørende Københavns Lufthavns indførelse af et totalt rygeforbud på hele lufthavnens matrikel. Den anden sag er fra Retten i Odense, som angik, hvorvidt en overtrædelse af en rygepolitik kunne medføre bortvisning.

Læs mere om de to afgørelser her.

TENDENSER


Som vi tidligere har beskrevet, nedsatte regeringen på baggrund af en åbningsskrivelse fra EU-Kommissionen i september 2014 et udvalg, der skal komme med forslag til en enklere og mere moderne ferielov.

Udvalget skulle være kommet med betænkning i efteråret, men fristen blev udsat af hensyn til de kommende overenskomstforhandlinger. Vi forventer, at udvalget færdiggør sit arbejde i løbet af 2017.

I sommeren 2016 udkom markedsføringslovsudvalget med sin analyse vedrørende en ny markedsføringslov, og vi forventer, at en ny markedsføringslov vil blive vedtaget i 2017.

Udvalget nåede ikke at få implementeringen af det nye forretningshemmelighedsdirektiv med i sin analyse. Vi forventer derfor, at der inden for nærmere fremtid vil blive vedtaget en ny lov om beskyttelse af forretningshemmeligheder (erhvervshemmeligheder), der implementerer direktivet. Erhvervshemmeligheder har tidligere været reguleret i markedsføringslovens § 19.

Persondataforordningen træder i kraft i 2018, men vi mærker allerede nu, at mange virksomheder – med god grund – er begyndt at fokusere mere og mere på håndteringen af persondata og arbejder på at blive klædt ordentligt på til, at forordningen træder i kraft.

Det er dog endnu uvist, hvad persondataforordningen vil indebære af ændringer på det ansættelsesretlige område, og hvorvidt – og i givet fald hvordan – den særlige hjemmel i forordningen til at fastsætte nationale regler for behandling af persondata i forbindelse med ansættelsesforhold vil blive udnyttet i Danmark. Vi forventer en afklaring senest når Folketinget åbner i efteråret 2017.

For så vidt angår ny retspraksis, er området vedrørende forskelsbehandling i relation til handicap fortsat i rivende udvikling, og det bliver spændende at se, om EU-Domstolen inden længe får mulighed for at tage stilling til, om der også gælder en tilpasningsforpligtelse over for forældre til handicappede børn.

Vi venter ligeledes i spænding på at se, om der kommer et efterspil fra EU-Kommissionen på Højesterets afgørelse i Ajos-sagen.

Vi vil fortsat i 2017 følge udviklingen på arbejdsmarkedet nøje og udsende nyhedsbreve, når der kommer ny lovgivning eller nye interessante domme fra de danske domstole.



kontakt

Jonas Enkegaard

Partner

Finn Schwarz

Managing Partner

Marianne Lage

Partner

Kristine Friis Nolsø

Senioradvokat

Signe Rydahl Werming

Advokat

Maria Schmiegelow

Advokat

Christian Traberg Bennetzen

Advokat