Principiel Højesteretsdom om handicap og opsigelse efter 120-dages reglen

Højesteret har i en ny principiel afgørelse fastlagt rammerne for, hvordan reglerne om forbud mod forskelsbehandling grundet handicap og 120-dages reglen spiller sammen.

Efter funktionærlovens § 5, stk. 2 har en arbejdsgiver – hvis det er aftalt – ret til at opsige en medarbejder med forkortet varsel, hvis medarbejderen i en periode på 12 måneder har været sygemeldt i mere end 120 dage.

Samtidig følger det af forskelsbehandlingsloven og det underliggende beskæftigelsesdirektiv, at en arbejdsgiver skal foretage hensigtsmæssige foranstaltninger i forhold til handicappede medarbejdere, så den handicappede adgang har adgang til at udøve beskæftigelse på lige fod med de øvrige medarbejdere. Foretager en arbejdsgiver ikke tilstrækkelige foranstaltninger til at imødegå den handicappedes behov, vil det indebære en krænkelse af den handicappedes rettigheder, der kan udløse krav på godtgørelse.

Den forelagte sag

En medarbejder pådrog sig en piskesmældsskade og var fuldtidssygemeldt i ca. 3 uger, arbejdede fuld tid 10 måneder, men blev deltidssygemeldt og senere fuldtidssygemeldt, indtil arbejdsgiveren med henvisning til 120-dages reglen opsagde den ansatte med 1 måneds varsel.

EU-Domstolen om handicap og 120-dages reglen

Sø- og Handelsretten stillede en række præjudicielle spørgsmål til EU-Domstolen om bl.a. afgrænsningen af handicapbegrebet, og om det er foreneligt med forbuddet mod forskelsbehandling at anvende 120-dages reglen på en handicappet medarbejder.

Om handicapbegrebet udtalte EU-Domstolen, at handicap omfatter en tilstand, hvor en helbredelig eller uhelbredelig sygdom medfører en begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og som må anses for værende af langvarig karakter.

EU-Domstolen fastslog endvidere, at anvendelse af 120-dages reglen vil udgøre direkte forskelsbehandling på grund af handicap, hvis sygefraværet er en følge af, at arbejdsgiveren ikke har truffet hensigtsmæssige foranstaltninger i forhold til medarbejderens handicap. I de tilfælde hvor arbejdsgiveren ikke har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, vil en tilsidesættelse af tilpasningsforpligtelsen derfor indebære, at arbejdsgiveren er afskåret fra at opsige den ansatte efter 120-dages reglen i funktionærloven.

Pligt til tilpasning kræver viden om handicap

Højesteret udtalte i overensstemmelse med EU-Domstolen, at handicapbegrebet omfatter en tilstand, hvor en langvarig uhelbredelig eller helbredelig sygdom medfører en begrænsning, der indebærer, at den berørte person ikke kan deltage i arbejdslivet på lige fod med sine kollegaer.
Ifølge Højesteret er det imidlertid medarbejderen, som må løfte bevisbyrden for, at vedkommende lider af en sygdom, der er omfattet af handicapbegrebet.

I forhold til den konkrete sag anførte Højesteret, at medarbejderen på tidspunktet for afskedigelsen var at betragte som handicappet. Højesteret fastslog dog, at en arbejdsgiver kun kan tilsidesætte sin tilpasningsforpligtelse, hvis arbejdsgiveren konkret ved eller bør vide, at den ansatte er handicappet.

Højesteret fandt dog ikke, at det var godtgjort, at arbejdsgiveren på opsigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at den ansattes sygdom havde medført et handicap. Dette skyldtes, at den handicappede medarbejder i 10 måneder efter ulykken arbejdede fuld tid og først efterfølgende blev deltidssygemeldt, uden at arbejdsgiveren dog havde modtaget speciallægeerklæringer, som angav, at sygdommen måtte anses for langvarig.

Højesteret fandt derfor ikke, at arbejdsgiveren på opsigelsestidspunktet kunne eller burde vide, at medarbejderens sygdom havde medført et handicap, og arbejdsgiveren havde derfor heller ikke tilsidesat sin forpligtelse til at foretage nødvendige tilpasningsforanstaltninger efter forskelsbehandlingsloven.

Opsigelse efter 120-dages reglen var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven

Højesteret udtalte i sin begrundelse, at formålet med 120-dages reglen er at undgå, at en arbejdsgiver i tilfælde af en medarbejders sygdom skal føle sig tilskyndet til straks at opsige den fraværende medarbejder. Samtidig har reglen den refleksvirkning, at det er lettere for en person med risiko for sygefravær at opnå ansættelse.

På den baggrund fastslog Højesteret generelt, at forbuddet mod forskelsbehandling på grund af handicap ikke er til hinder for anvendelse af 120-dages reglen.

Den ansattes handicaprelaterede sygefravær kunne derfor medregnes ved opgørelsen af de 120 sygedage, hvorefter den ansatte ikke havde krav på yderligere opsigelsesvarsel. Højesteret tilsidesatte således Sø- og Handelsrettens afgørelse og frifandt arbejdsgiveren.

Horten bemærker

I dommen fastslås det, at det er den ansatte, som skal løfte bevisbyrden for, at denne har en sygdom, der skal karakteriseres som et handicap. En arbejdsgiver kan derfor kan kun være forpligtet til at foretage tilpasningsforanstaltninger, hvis arbejdsgiveren er klar over eller burde vide, at medarbejderne lider af et handicap.

Endelig fastslår Højesteret, at den danske 120-dages regel i funktionærloven heller ikke generelt er i strid med EU-retten og beskæftigelsesdirektivet.

kontakt

Marianne Lage

Partner

Maria Schmiegelow

Advokat