Berettiget at annullere ansættelses­aftale

Højesteret fastslår i en ny dom, at en arbejdsgivers annullation af ansættelsen af en medarbejder var berettiget. Annullationen var begrundet i, at medarbejderen havde tilsidesat sin oplysningspligt i henhold til helbredsoplysningsloven.

En personalekonsulent på et regionshospital blev med virkning fra den 31. maj 2010 opsagt på grund af længere tids sygefravær grundet arbejdsrelateret stress. I ansøgningen og under ansættelsessamtalen til en stilling som lønkonsulent ved Regionshuset gav medarbejderen det indtryk, at hun stadig var ansat som personalekonsulent på regionshospitalet. Desuden oplyste hun ikke om, at hun havde været sygemeldt i en længere periode.

Regionshuset tilbød medarbejderen ansættelse, og der blev i forbindelse med ansættelsen overført en række personlige data til arbejdsgiveren. I den forbindelse blev Regionshuset opmærksom på, at medarbejderen var fratrådt sin stilling pr. 31. maj 2010, og at hun havde været sygemeldt i en længere periode grundet arbejdsrelateret stress. På baggrund af disse oplysninger valgte Regionshuset at trække tilsagnet om ansættelse tilbage.

Byret og landsret enige: Berettiget at annullere ansættelsesaftalen

Medarbejderens fagforening anlagde efterfølgende sag mod Regionshuset bl.a. med krav om betaling af løn svarende til opsigelsesvarslet og godtgørelse for retsstridig brug af helbredsoplysninger.

Byretten fandt, at fordi sygdommen var længerevarende og lå i direkte tidsmæssig sammenhæng med hendes ansøgning, havde medarbejderen haft pligt til efter helbredsoplysningsloven af egen drift at oplyse Regionshuset om sin sygdom. Annullationen af ansættelsesaftalen var derfor berettiget, og medarbejderen havde ikke krav på løn i opsigelsesperioden. Byretten fandt heller ikke grundlag for at tilkende medarbejderen godtgørelse efter helbredsoplysningsloven, fordi Regionshuset efter byrettens opfattelse ikke have handlet i strid med loven i forbindelse med indhentelse af oplysninger.

Byretten frifandt derfor Regionshuset for samtlige krav. Sagen blev efterfølgende indbragt for Vestre Landsret, som stadfæstede byrettens afgørelse. Medarbejderen fik tilladelse til at indbringe sagen for Højesteret.

Oplysningspligt efter helbredsoplysningsloven

Højesteret indleder sin dom med at henvise til helbredsoplysningslovens § 6, hvorefter en lønmodtager inden ansættelsen af egen drift skal oplyse, om han er bekendt med at lide af en sygdom, som vil have væsentlig betydning for hans arbejdsdygtighed ved det pågældende arbejde.

Arbejdsbetinget stress, der medfører sygefravær, var ifølge Højesteret omfattet af oplysningspligten, uanset om forholdet må anses for en sygdom i medicinsk forstand. Højesteret udtalte endvidere, at oplysningspligten også gælder i tilfælde, hvor lønmodtageren må indse, at han lider af en sygdom med nærliggende risiko for uarbejdsdygtighed, uanset om medarbejderen ikke er bekendt med, om sygdommen konkret medfører uarbejdsdygtighed.

Højesteret: Svigagtigt at tilbageholde oplysninger

Højesteret lægger vægt på, at, da den nye stilling som lønkonsulent var af samme art som den hidtidige, og da medarbejderens stress var arbejdsrelateret, burde medarbejderen under ansættelsesprocessen have indset, at der var nærliggende risiko for fortsat stress med væsentlig betydning for hendes arbejdsdygtighed. Medarbejderen havde derfor ifølge Højesteret tilsidesat sin oplysningspligt i henhold til helbredsoplysningsloven.

Højesteret udtaler endvidere, at medarbejderen i sin ansøgning bevidst gav Regionshuset et urigtigt indtryk af, at hun sad i uopsagt stilling for at undgå, at opsigelsen og sygefraværet skulle få negativ betydning for hendes ansættelsesmulighed. Medarbejderen havde derved ifølge Højesteret handlet svigagtigt og i strid med sin almindelige loyale oplysningspligt som lønmodtager. På den baggrund finder Højesteret, at medarbejderen ikke var berettiget til erstatning for annullation af ansættelsesaftalen.

Højesteret stadfæstede herefter landsrettens afgørelse.

Horten bemærker

Højesterets afgørelse viser, at lønmodtagerens oplysningspligt efter helbredsoplysningslovens § 6 både omfatter forhold, hvor lønmodtageren er bekendt med en sygdom men også forhold, hvor en lønmodtager må indse, at denne lider af en sygdom med nærliggende risiko for uarbejdsdygtighed.

Dommen viser også, at en arbejdsgiver er berettiget til at annullere et ansættelsestilbud, hvis der fremkommer oplysninger, som viser, at medarbejderen bevidst har givet arbejdsgiveren et urigtigt indtryk af arbejdstagerens arbejdsdygtighed.

Det er dog vigtigt at være opmærksom på, at medarbejderen kun har pligt til at oplyse om helbredsforhold, hvis sygdommen vil have væsentlig betydning for arbejdsdygtigheden.

Arbejdsgiveren har også mulighed for at indhente helbredsoplysninger om den potentielle medarbejder, men også her er det vigtigt at have for øje, at arbejdsgiverens ret til oplysninger om medarbejderens helbred er begrænset til kun at omfatte sygdomme eller symptomer på sygdomme, hvis sygdommen har væsentlig betydning for medarbejderens arbejdsdygtighed. En arbejdsgiver må eksempelvis ikke spørge ind til, om medarbejderen har velbehandlet sukkersyge, da en sådan sygdom ikke anses for at have betydning for medarbejderens arbejdsdygtighed.

Det er derfor som arbejdsgiver vigtigt at være opmærksom på, hvilke forhold der kan spørges ind til, og hvilke forhold der ikke kan kræves oplyst af medarbejderen. 

Vi gør opmærksom på, at indholdet af ovenstående ikke er og ikke kan erstatte juridisk rådgivning.

kontakt

Finn Schwarz

Managing Partner

Maria Schmiegelow

Advokat