Højesteret tiltrådte landsrettens og byrettens beslutning om at afvise en sag om aldersdiskrimination. Sagen var ikke omfattet af forskelsbehandlingsloven, da der var tale om et aftalebaseret krav, der skulle behandles ved faglig voldgift.

Sagens omstændigheder

En kontormedarbejder blev afskediget, da hun fyldte 67 år, i henhold til den pligtige afgangsalder i en lokalaftale. Hun lagde herefter sag an mod sin arbejdsgiver, TDC, med påstand om godtgørelse for afskedigelse i strid med forskelsbehandlingsloven. TDC påstod sagen afvist med henvisning til, at medarbejderens organisation forinden havde indledt en faglig voldgift.

Byretten og Landsrettens begrundelse og resultat

Byretten fandt, at overenskomsten mellem DI og CO-I opfyldte minimumskravene i rådets direktiv om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv i relation til alder og handicap, hvorfor forskelsbehandlingsloven ikke fandt anvendelse.

Medarbejderens krav måtte derfor karakteriseres som et aftalebaseret krav, der skulle behandles efter de sædvanlige fagretlige regler.

I henhold til arbejdsretslovens § 11, stk. 2, kan en lønmodtager kun føre sager, der hører under arbejdsretten, ved de almindelige domstole, hvis vedkommendes faglige organisation ikke vil iværksætte fagretlig behandling af sagen.

Medarbejderens faglige organisation havde ved iværksættelse af voldgiftsbehandling bindende tilkendegivet, at de ville føre sagen fagretligt, selvom voldgiftbehandlingen senere blev hævet. Der forelå derfor ikke omstændigheder i henhold til arbejdsretslovens § 11, stk. 2, der kunne føre til, at medarbejderen var berettiget til at få sagen prøvet ved de almindelige domstole.

Byretten afviste herefter sagen. Landsretten tiltrådte byrettens begrundelse og resultat og stadfæstede dommen.

Højesterets begrundelse og resultat

Højesteret var enig med de tidligere instanser i, at overenskomsten tilstrækkeligt implementerede direktivets bestemmelser, hvorfor forskelsbehandlingsloven ikke fandt anvendelse.

Spørgsmålet var dernæst, om medarbejderens organisation havde opgivet at forfølge hendes krav ved faglig voldgift, hvorefter hun ville have mulighed for at føre sagen ved de almindelige domstole.

Højesteret fandt, at medarbejderen ikke havde godtgjort, at hendes organisation, CO-industri, havde opgivet at forfølge hendes krav ved faglig voldgift, og at denne tvivl måtte komme hende til skade.

Højesteret bemærkede desuden, at afvisningen af sagen ikke var i strid med Den Europæiske Menneskerettighedskonventions artikel 6, stk. 1, om ret til retfærdig rettergang, da medarbejderen havde haft mulighed for at få sin sag prøvet ved faglig voldgift eller de almindelige domstole, såfremt betingelserne i arbejdsretslovens § 11, stk. 2 havde været opfyldt.

Højesteret stadfæstede derfor landsrettens dom og afviste behandling af sagen.

Horten bemærker

Højesteret har med denne dom fastslået, at bevisbyrden for, at den faglige organisation ikke ønsker at iværksætte fagretlig behandling af lønmodtagerens sag, hviler på den lønmodtager, der vil anlægge sag ved de almindelige domstole. Tvivl om hvorfor sagen ikke er videreført, kommer lønmodtageren til skade.

Højesteret lagde i begrundelsen vægt på, at medarbejderen hverken havde anmodet CO-I om en begrundelse for, at de havde valgt at hæve voldgiftsagen, eller bedt dem om at videreføre sagen. Lønmodtagerens passivitet over for den faglige organisation kan således være af betydning for adgangen til prøvelse ved de almindelige domstole.

Højesteret slår også fast, at afvisning af en sag, der kunne være behandlet ved faglig voldgift, ikke udgør en krænkelse af EMRK art. 6 om ret til retfærdig rettergang. Denne bestemmelse indeholder ikke en ret til at vælge imellem det fagretlige system og de almindelige domstole. 

Vi gør opmærksom på, at indholdet af ovenstående ikke er og ikke kan erstatte juridisk rådgivning.

kontakt

Marianne Lage

Partner