Afskedigelse af ungarbejdere, fordi de fylder 18 år, er ikke i strid med beskæftigelses­direktivet

Højesteret stadfæstede Østre Landsrets dom, og fastslog, at afskedigelse af unge medarbejdere, fordi de fylder 18 år, ikke strider mod beskæftigelsesdirektivets forbud mod forskelsbehandling på grund af alder.

Sagen omhandlede en ung funktionær, der arbejdede i Irma fra han var 16 år, men som blev afskediget, da han fyldte 18 år. Baggrunden for afskedigelsen var, at medarbejderen fra han blev 18 år skulle aflønnes med en meget højere timeløn. Afskedigelsen var i overensstemmelse med Forskelsbehandlingslovens § 5, stk. 5, der implementerer beskæftigelsesdirektivet. Bestemmelsen angiver, at unge under 18 ikke er omfattet af loven, såfremt ansættelsesforholdet er omfattet af en kollektiv overenskomst, der indeholder regler om aflønning af unge under 18 år. 

HK gjorde indsigelse imod opsigelsen som stridende mod beskæftigelsesdirektivet, og anlagde herefter sag imod Irma og Beskæftigelsesministeriet med påstand om, at Forskelsbehandlingslovens bestemmelse er i strid med direktivets forbud mod forskelsbehandling. 

Irma påstod udover frifindelse sagen afvist, idet man ikke mente, at Irma kunne være ansvarlig for Danmarks eventuelle mangelfulde implemente-ring af beskæftigelsesdirektivet.

Landsrettens begrundelse og resultat

Landsretten konstaterede i 2010 indledningsvist, at den unge medarbejder blev afskediget på grund af sin alder, og at han derfor havde været udsat for direkte forskelsbehandling. 

Ifølge beskæftigelsesdirektivets artikel 6, stk. 1 kan medlemsstaterne dog bestemme, at ulige behandling på grund af alder ikke udgør forskelsbe-handling, hvis den er objektivt og rimeligt begrundet i legitime formål, samt at den ulige behandling er hensigtsmæssig og nødvendig for at opfylde det pågældende formål.

Landsretten udtalte i den forbindelse, at formålet med lovens § 5, stk.. 5 er at støtte de unges erhvervsmæssige integration gennem mulighed for arbejdserfaring. Landsretten fandt, at dette var et legitimt formål at forfølge.

Desuden er det en forudsætning for bestemmelsens anvendelse, at ansættelsesforholdet er omfattet af en kollektiv overenskomst, der indeholder særlige regler om aflønning af unge under 18 år. Dette medfører, at arbejdsmarkedets parter har taget stilling til det pågældende område. 

Landsretten bemærkede endvidere, at ansættelse af unge medarbejdere stiller større krav til arbejdsgiverne, i og med at de skal overholde særlige regler, herunder arbejdsmiljøloven. Samtidig er der begrænsninger for, hvilke slags opgaver, man kan sætte de unge til at udføre henset til deres manglende erfaring og modenhed. En arbejdsgiver ville derfor med over-vejende sandsynlighed vælge at ansætte en voksen medarbejder, hvis den unge under 18 år skulle have samme løn som en voksen medarbejder. 

Muligheden for at arbejdsgiveren kan afskedige de unge medarbejdere, når de fylder 18, giver plads til, at nye unge medarbejdere kan blive ansat og få erhvervserfaring, samtidig med, at et forbud ville medføre, at arbejdsgiverene ville være mindre tilbøjelige til at ansætte den unge arbejdskraft. 

På denne baggrund fandt landsretten, at lovens bestemmelse er et hen-sigtsmæssigt og nødvendigt middel til at opnå målet, erhvervsmæssige integration af de unge.

Landsretten frifandt herefter Irma, og fandt det ikke nødvendigt, at tage stilling til, om direktivet kunne påberåbes i en tvist mellem private parter.

Højesteret stadfæstede Landsrettens dom

Højesteret har nu tiltrådt, at lavere aflønning af unge under 18 år end voksne og muligheden for at afskedige dem, når de fylder 18 år, må anses for nødvendige midler til at nå det omtalte formål om at fremme den er-hvervsmæssige integration.

Højesteret lagde i denne forbindelse navnlig vægt på, at forskelsbehand-lingslovens bestemmelse ikke giver arbejdsgiverne en generel adgang til at behandle unge under 18 år ulige med hensyn til aflønning og afskedigelse, men kun i det omfang ansættelsen er omfattet af en kollektiv overenskomst, der indeholder særlige regler om aflønning af unge under 18 år. 

Det er efter bestemmelsen indhold overladt til arbejdsmarkedets parter under udøvelsen af deres grundlæggende ret til at føre kollektive forhandlinger at finde en balance mellem deres respektive interesser under hensyntagen til den overordnede situation på det berørte arbejdsmarked og til de særlige kendetegn ved de pågældende stillinger. 

Højesteret udtalte, at det forhold, at ulige behandling af unge under 18 år med hensyn til aflønning og afskedigelse ikke må finde sted uden for et overenskomstdækket område, er i overensstemmelse med proportionali-tetsprincippet og med til at sikre, at ulige behandling på grund af alder kun sker i de tilfælde, hvor arbejdsmarkedets parter finder det nødvendigt.

Den adgang til ulige behandling af unge under 18 år med hensyn til aflønning og afskedigelse, der følger af forskelsbehandlingslovens § 5 a, stk. 5, går således ikke videre end, hvad der er hjemmel til i beskæftigelsesdirektivets artikel 6, stk. 1.

Horten bemærker

Højesteret havde i forbindelse med sagens behandling afvist forelæggelse til EU-domstolen af spørgsmålet under henvisning til at de nationale domstole har en forholdsvis bred skønsmargin i vurderingen af, om midlerne til at opnå det ønskede mål er hensigtsmæssige og nødvendige. Dette er blandt andet fastslået i EU-dommene Mangold, de la Villa og Kücükdeveci. 

Højesteret har i dommen forvaltet dette skøn og har navnlig lagt vægt på den danske models grundlæggende tradition om at arbejdsmarkedets parter ved overenskomstforhandlinger finder en balance mellem deres respektive interesser under hensyntagen til den overordnede situation på det berørte arbejdsmarked og til de særlige kendetegn ved de pågældende stillinger. 

Det er vigtigt at understrege, at det kun er forskelsbehandling på løn og afskedigelse, som Højesteret gør mulig. På alle andre forhold i ansættelsesforholdet, vil forskelsbehandling på grund af alder ikke kunne finde sted.

Vi gør opmærksom på, at indholdet af ovenstående ikke er og ikke kan erstatte juridisk rådgivning. 

kontakt

Finn Schwarz

Managing Partner

Marianne Lage

Partner