Arbejdsgivere skal ikke nødvendigvis tage hensyn til medarbejdernes religiøse overbevisning

Fire sager om medarbejderes handlinger begrundet i religiøs overbevisning blev forelagt Den Europæiske Menneskerettighedsdomstol. To medarbejdere blev opsagt som følge af, at de diskriminerede homoseksuelle kunder og borgere, mens to andre medarbejdere blev nægtet synligt at bære kors i kæde.

De fire sager

Fire engelske statsborgere anlagde sag ved Den Europæiske Menneskerettighedsdomstol, idet de alle gjorde gældende, at de blev forskelsbehandlet på grund af deres religion, og at deres arbejdsgivere havde overtrådt Den Europæiske Menneskerettigheds Konventions artikel 9 vedrørende religionsfrihed.

Luftfartsselskabets beklædningsreglement

Den første sag omhandlede en ansat ved indtjekningsskrankerne ved et luftfartsselskab. Luftfartsselskabet havde indført uniformsregler, hvorefter alle smykker mv. skulle bæres under uniformen. Selskabet havde dog anerkendt, at visse symboler, blandt andet turban og tørklæder som i sagens natur ikke kunne bæres under uniformen, måtte bæres synligt. Den pågældende medarbejder havde en halskæde med et kors, som hun afviste at gemme under uniformen, da hun anførte, at det var en del af hendes udøvelse af hendes religion at bære korset synligt. Hun blev tilbudt omplacering til et sted uden kundekontakt men afviste dette, og var derefter på orlov med løn i seks måneder, indtil luftfartsselskabet ændrede uniformsreglerne, således at også kors kunne bæres synligt.

Hospitalets sundheds- og sikkerhedspåbud

Den anden sag handlede om en sygeplejerske, der ligeledes blev nægtet at bære kors synligt, men her var begrundelsen sundheds- og sikkerhedsmæssige årsager. Hospitalet foreslog, at hun kunne sætte det fast på navneskiltet, men da hun under operationer skulle tage navneskiltet af, afviste sygeplejersken dette. Også hun anførte, at det var en del af hendes religionsudøvelse at bære korset synligt.

Giftefoged og parterapeut ikke ville servicere homoseksuelle

I de to andre sager blev henholdsvis en kristen giftefoged og en kristen parterapeut opsagt. Giftefogeden blev opsagt, da hun afviste at udføre vielser af homoseksuelle som følge af sin tro. Parterapeuten nægtede at rådgive homoseksuelle par om seksuelle emner og henviste ligeledes til hans kristne tro.

Den Europæiske Menneskerettigheds-domstols afgørelse

Den Europæiske Menneskerettighedsdomstol fandt, at det utvivlsomt var en del af at udøve sin kristne tro at bære religiøse symboler. Domstolen fandt også, at det utvivlsomt var legitimt, at en arbejdsgiver ønsker at beskytte et givent virksomhedsbrand og image. Domstolen fandt imidlertid, at de engelske domstole havde vægtet det legitime formål for selskabets brand for højt i sagen vedrørende luftfartsselskabet. Domstolen lagde vægt på, at det utvivlsomt havde været tilladt at bære andre symboler af religiøs karakter, såsom turban og tørklæder, uden at dette havde haft negativ indvirkning på luftfartsselskabets brand og image. Derudover lagde domstolen også vægt på, at selskabet havde haft mulighed for at ændre uniformsreglerne efterfølgende, således at religiøse symboler, herunder smykker var blevet tilladt. Dette viste, at det tidligere forbud ikke havde haft afgørende betydning. Derfor fandt domstolen, at den pågældende medarbejder havde været udsat for diskrimination af hendes religionsfrihed.

Derimod fandt domstolen, at sygeplejerskens ønske om at bære det religiøse symbol måtte vige i forhold til arbejdsgiverens hensyn for at sikre sundhed og sikkerhed. Også her lagde domstolen vægt på, hvorledes andre medarbejdere var behandlet, og navnlig at to sikh sygeplejersker tilsvarende havde fået påbud om ikke at bære Kirpan (ceremonielt sværd eller dolk, der bæres af døbte sikher) og Kara (særligt religiøst sikh armbånd).

Ligeledes fandt domstolen i de to sager om opsigelse som følge af afvisning af at servicere homoseksuelle, at deres religiøse tro måtte vige til fordel for retten til ikke at blive diskrimineret på grund af sin seksuelle overbevisning. Domstolen fandt, at arbejdsgiveren utvivlsomt havde forfulgt et legitimt formål, og at skønnet om balancen mellem konventionens rettigheder var overladt til de nationale myndigheder og domstole. Yderligere afviste domstolen, at den omstændighed, at en person beslutter sig for at tiltræde et ansættelsesforhold, som vedkommende vidste kunne få indvirkning på hans frihed til at manifestere sin religiøse tro, skal indgå i vurderingen af, om arbejdsgiveren har overtrådt artikel 9 om medarbejderens ret til religionsfrihed.

Horten mener

Den Europæiske Menneskerettighedsdomstol er på linje med dansk retspraksis, hvorefter der er mulighed for, at en arbejdsgiver kan indføre bestemte begrænsninger for medarbejderes adgang til at bære religiøse symboler. Samtidig bekræfter Menneskerettighedsdomstolens afgørelser netop, at en arbejdsgiver har mulighed for at fastsætte regler for medarbejdernes påklædning, men at dette skal være sagligt begrundet, ligesom reglerne skal være hensigtsmæssige og nødvendige (proportionalitetsvurderingen).

I Danmark har Højesteret frifundet en arbejdsgiver, som i deres beklædningsreglement bestemte, at medarbejderne ikke måtte bære religiøse beklædningsgenstande og smykker, idet arbejdsgiveren ønskede, at medarbejderne skulle fremstå ens og religionsneutrale. Dette formål fandt Højesteret som værende objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde formålet var hensigtsmæssige og nødvendige.

Højesteret havde lagt vægt på, at beklædningsreglementet kun var gældende for medarbejdere, der havde direkte kundekontakt og blev effektueret konsekvent overfor alle religioner.

Fortsat ikke tilladt at udøve forskels-behandling på grund af religion

Ovennævnte praksis må ikke forveksles med muligheden for direkte forskelsbehandling på grund af religiøs overbevisning. Det er fortsat i strid med forskelsbehandlingsloven at opsige en medarbejder på grund af vedkommendes religion. I de nævnte sager blev medarbejderne opsagt på grund af, at de ikke ville udføre det arbejde, som de var ansat til efter de retningslinjer, arbejdsgiveren sagligt kunne fastsætte.

Vi gør opmærksom på, at indholdet af ovenstående ikke er og ikke kan erstatte juridisk rådgivning.

kontakt

Finn Schwarz

Managing Partner

Marianne Lage

Partner