Tilbagekaldelse af opsigelse

En medarbejder kunne tilbagekalde egen opsigelse efter at have modtaget opsigelse fra sin arbejdsgiver, da Højesteret fandt, at opsigelsen ikke havde virket bestemmende for arbejdsgiverens handlinger. Højesteret har netop i en dom accepteret, at en medarbejder tilbagekaldte sin opsigelse, efter at den var kommet til arbejdsgiverens kundskab.

Faktiske omstændigheder

Medarbejderen var ansat i Vejlefjord-Fonden som psykolog. Efter et møde med hendes overordnede, hvor hun fik en skriftlig advarsel og frataget muligheden for hjemmearbejde, følte hun sig uønsket på sin arbejdsplads. Hun besluttede sig derfor for at sige op og sendte sin opsigelse den 28. august 2008. Samme dag sendte Vejlefjord-Fonden en opsigelse til hende, hvorfor opsigelserne krydsede hinanden. Efter at have modtaget opsigelsen fra sin arbejdsgiver, besluttede medarbejderen at tilbagekalde sin egen opsigelse. Hun håbede, at tilbagekaldelsen ville medføre, at hun kunne få en ordentlig dialog om sit arbejde. Tilbagekaldelsen var ikke begrundet i, at hun på det tidspunkt havde modtaget Vejlefjord-Fondens opsigelse af hende med et længere opsigelsesvarsel end en måned.

Landsretten accepterede ikke tilbagekaldelse

Landsrettens flertal mente ikke, at opsigelsen kunne tilbagekaldes, da det allerede havde virket bestemmende på arbejdsgiveren, idet der var brugt tid på nye økonomiske beregninger på grundlag af opsigelsen. Landsretten bemærkede ligeledes, at der ikke var holdepunkter for en berettiget forventning om, at medarbejderen kunne få sit job igen. Tilbagekaldelsen måtte derfor anses for begrundet i det længere opsigelsesvarsel, som hun kunne få ved at blive opsagt af sin arbejdsgiver.

Højesterets dom og begrundelse

Højesteret mente derimod, at medarbejderen var omfattet af den praksis, der giver ansatte en vid adgang til at tilbagekalde en opsigelse, jf. princippet i aftalelovens § 39, 2. pkt. Der kan navnlig henvises til en Højesteretsdom fra 2000, hvorefter en kommune ikke var berettiget til at fastholde en tjenestemand på hans opsigelse, da han to dage senere trak opsigelsen tilbage.

Højesteret mente således ikke, at de interne overvejelser, der var sket i forhold til denne medarbejders opsigelse, var nok til at statuere, at opsigelsen havde virket bestemmende for Vejlefjord-Fonden. At medarbejderen havde modtaget fondens opsigelse, inden hendes tilbagekaldelse, kunne ikke tillægges betydning.

Højesteret stadfæstede således byrettens dom, der idømte Vejlefjord-Fonden at betale de 3 måneders ekstra opsigelsesvarsel.

Horten bemærker

Medarbejdere har generelt væsentligt større spillerum end arbejdsgivere, hvilket denne dom også er udtryk for. Det er i lyset af denne dom spændende at se, om arbejdsgivere, som uvidende opsiger en gravid eller i andre situationer får en tilsvarende "fortrydelsesret", således som Højesteret lagde op til i Højesterets dom af 20. februar 2012. Sagen fra 2012 handlede om en gravide social- og sundhedshjælper, som blev opsagt på grund af sygdom, som efterfølgende viste sig at være graviditetsbetinget sygdom. Her udtalte Højesteret, at pligten for "arbejdsgiveren til at betale godtgørelse må dog i denne situation være betinget af, at arbejdsgiveren ikke omgør sin beslutning om afskedigelse efter at være blevet bekendt med graviditeten."

Vi gør opmærksom på, at indholdet af ovenstående ikke er og ikke kan erstatte juridisk rådgivning.

kontakt

Marianne Lage

Partner