Det er ikke nok, at en medarbejder er i fertilitetsbehandling for at påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der uøvet forskelsbehandling. Derfor fandt Højesteret i en konkret sag, at det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at en vikar i fertilitetsbehandling ikke fik tilbudt en ledig stilling efter udløbet af hendes vikariat.

Sagen

En kvinde blev i oktober 2006 ansat som salgsassistent i et supermarked i et barselsvikariat. Ansættelsen ophørte ifølge ansættelsesbeviset senest ved udgangen af august 2007. I december 2006 oplyste hun arbejdsgiveren om, at hun skulle påbegynde fertilitetsbehandling. Arbejdsgiverens reaktion over for dette var ifølge kvinden positiv, og hun fik tildelt den frihed, som var nødvendig for at kunne deltage i behandlingerne.

Da barselsvikariatet udløb, fik hun ikke tilbudt fastansættelse, selvom der under hendes ansættelsesperiode havde været en del ledige stillinger, og kvinden havde givet udtryk for, at hun var interesseret i en af disse. Efter fratrædelsen anlagde kvinden sag mod supermarkedet med krav om godtgørelse i henhold til ligebehandlingsloven. Kvinden angav, at det manglende tilbud om en ny stilling var begrundet i hendes fertilitetsbehandling.

Ifølge ligebehandlingslovens § 2 skal enhver arbejdsgiver behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser. Det er i ligebehandlingslovens § 16a angivet, at en person, der anser sig for krænket i henhold til § 2, først skal påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling.

Spørgsmålet i sagen var derfor, om kvinden havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at det var på grund af den påbegyndte fertilitetsbehandling, at hun ikke fik tilbudt en af de ledige stillinger.

Højesterets dom

Højesteret stadfæster Vestre Landsrets frifindelse af supermarkedet, idet Højesteret som Vestre Landsret finder, at kvinden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at det var på grund af den påbegyndte fertilitetsbehandling, at hun ikke fik tilbudt de ledige stillinger.

Højesteret anfører, at der ved bedømmelsen af dette spørgsmål kan indgå, om virksomheden har mange kvindelige ansatte og derfor er vant til at håndtere, at en ansat bliver gravid. Størrelsen af virksomheden er derimod ikke i sig selv af betydning.

Højesteret er enig i Vestre Landsrets bemærkninger om, at det skulle tillægges betydning, at kvinden ikke inden vikariatet havde haft erfaring med butikserhvervet, at hverken hendes afdelingsleder eller varehuschefen fandt, at hun havde gjort de fremskridt, som kunne forventes, og at de på flere punkter ikke var tilfredse med vikarens indsats. Det skulle ikke tillægges betydning, at hverken afdelingslederen eller varehuschefen formelt havde påtalte manglerne ved hendes indsats, eftersom hun alligevel snart skulle fratræde.

Hortens bemærkninger

Højesterets dom er fordelagtig for de arbejdsgivere, der har kvinder ansat i barselsvikariater. Disse arbejdsgivere er nemlig i henhold til dommen ikke forpligtet til at ansætte en vikar alene på grund af, at hun er blevet gravid eller er startet på fertilitetsbehandling. Dommen viser, at en henvisning til, at vikaren er påbegyndt fertilitetsbehandling, ikke er nok til at påvise faktiske omstændigheder efter ligebehandlingslovens § 16a, hvis en arbejdsgiver kan påvise saglige grunde til, at fastansættelse ikke er sket.

Vi gør opmærksom på, at indholdet af ovenstående ikke er og ikke kan erstatte juridisk rådgivning.

kontakt

Finn Schwarz

Managing Partner

Marianne Lage

Partner