Godtgørelse for overtrædelse af arbejdstidslovens 48 timers regel

Østre Landsret har tilkendt en arbejdstager en godtgørelse på kr. 20.000 for arbejdsgiverens overskridelse af arbejdstidslovens regler om en maksimal gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 48 timer.

Pligt til at sikre en overholdelse af lovbestemt maksimal arbejdstid

Sagen ved Østre Landsret er den tredje landsretsdom inden for få år, som omhandler, hvorvidt en medarbejder har ret til godtgørelse efter arbejdstidsloven, når vedkommende har haft en gennemsnitlig højere arbejdstid over fire måneder end den lovbestemte grænse på 48 timer inkl. overarbejde. Denne seneste sag er i tråd med Vestre Landsrets dom fra 2010, idet det i begge sager var klart, at medarbejderen selv havde været interesseret i at arbejde i det omfang, det var sket. I den nyeste sag havde medarbejderen fået løn for samtlige timer, men Østre Landsret fandt alligevel, at medarbejderen var berettiget til en godtgørelse.

Arbejdsgiveren har altså en pligt til at sikre, at overtrædelse af den lovbestemte 48 timers regel ikke finder sted. Sker dette ikke, er medarbejderen berettiget til en godtgørelse. Det kan udledes, at hvis medarbejderen frivilligt har påtaget sig arbejdsopgaverne, kan det få indflydelse på godtgørelsens størrelse, men ikke på ansvaret i øvrigt.

Godtgørelse efter arbejdstidsloven

Arbejdstidsloven er en gennemførelse af EU's arbejdstidsdirektiv. Loven indeholder blandt andet en bestemmelse om, at en person maksimalt må have en ugentlig arbejdstid på gennemsnitlig 48 timer over en periode på fire måneder. Såfremt en arbejdsgiver ikke overholder loven, kan arbejdstageren tilkendes en godtgørelse.

Parterne var i den seneste sag for Østre Landsret enige om, at medarbejderen i en periode på over fire måneder havde arbejdet gennemsnitligt 59,38 timer om ugen. Dette fandt landsretten (ikke overraskende) var en overtrædelse af arbejdstidsloven.

Landsretten lagde til grund, at det var arbejdsgiveren, der anviste arbejdsopgaverne i virksomheden. Arbejdsgiveren var i øvrigt indforstået med, at medarbejderen udførte de anviste arbejdsopgaver, selvom han var bekendt med, at den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid kom op på 59,38 timer i en periode.

Landsretten fandt, at medarbejderen var berettiget til godtgørelse i henhold til arbejdstidsloven. Da medarbejderen imidlertid havde været interesseret i at udføre samtlige de arbejdsopgaver, som han havde udført, og da ingen af arbejdsopgaverne blev pålagt ham mod hans vilje, fandt landsretten, at godtgørelsen skulle fastsættes til kr. 20.000, svarende til en måneds løn med en arbejdsuge på 48 timer.

Vestre Landsret tilkendte den 23. juni 2010 en godtgørelse på kr. 80.00o, svarende til to måneders løn, i en sag, hvor medarbejderen indledningsvist også selv havde været interesseret i at udføre arbejdet. I Vestre Landsrets sag skyldtes medarbejderens interesse mulighederne for at overgå fra at bestyre en kro til at blive forpagter. Da mulighederne for at blive forpagter forsvandt, sagde medarbejderen op og rejste bl.a. krav om godtgørelse efter arbejdstidsloven.

Landsretten har formentligt ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på, at arbejdstiden væsentligt havde overskredet de 48 timer gennemsnitligt, selv om den nøjagtige arbejdstid ikke var bevist.

Østre Landsret fandt ved dom af 5. februar 2008, at godtgørelse for overtrædelse af arbejdstidslovens 48 timers regel over en periode på fire måneder skulle fastsættes til en måneds løn svarende til kr. 36.000. Overskridelsen af arbejdstiden var her fundet til 2 timer og 20 min. pr. uge. Landsretten kom ikke i denne sag med tilkendegivelse om, at arbejdstiden måtte have været accepteret af medarbejderen, som i de to nyere dommere.

Overtrædelse af ansættelsesbevisloven

Østre Landsrets seneste dom behandlede også spørgsmålet om overtrædelse af ansættelsesbevisloven, idet medarbejderen ikke i forbindelse med sin ansættelse fik udleveret et ansættelsesbevis, som der ellers er krav om i ansættelsesbevisloven. Parterne var uenige om størrelsen på godtgørelsen.

Spørgsmålet var blandt andet, om medarbejderen var blevet oplyst om, at virksomheden ikke var organiseret i en arbejdsgiverorganisation og ikke var omfattet af en overenskomst. Landsretten fandt i den forbindelse, at et ansættelsesbevis ikke skal indeholde oplysninger om forhold, der ikke gælder i ansættelsen, og henviste blandt andet til U2009.2871Ø. Derudover var der ikke omstændigheder, der kunne begrunde, at det havde haft konkret betydning, at medarbejderen ikke havde modtaget et ansættelsesbevis. Landsretten fandt herefter, at medarbejderen var berettiget til en godtgørelse på kr. 2.500.

Vi gør opmærksom på, at indholdet af ovenstående ikke er og ikke kan erstatte juridisk rådgivning.

kontakt

Finn Schwarz

Managing Partner

Marianne Lage

Partner