Arbejdsgiver dømt til at betale godtgørelse for opsigelse af gravid medarbejder uanset manglende viden om graviditen

Arbejdsgiver skal betale godtgørelse efter ligebehandlingsloven i forbindelse med opsigelse af en medarbejder på grund af graviditetsbetinget sygdomsfravær. Højesteret fastslog, at uanset at arbejdsgiveren på opsigelsestidspunktet hverken var eller burde være bekendt med graviditeten, var opsigelsen i strid med ligebehandlingsloven, hvorfor arbejdsgiveren pålagdes at betale godtgørelse til medarbejderen. Højesterets dom åbner dog mulighed for, at arbejdsgivere fremtidigt kan undgå en lignende situation.

I sagen opsagde en arbejdsgiver en kvindelig ansat (K), efter at K havde været sygemeldt i fire dage. Arbejdsgiveren kendte på opsigelsestidspunktet ikke til K's graviditet, men det blev efter indholdet af en fremlagt lægeerklæring anset for ubestridt, at K's sygefravær var graviditetsbetinget, og at opsigelsen af K dermed var sket, mens hun var gravid, samt at opsigelsen var begrundet i K's fravær, som skyldtes graviditeten, bortset fra en enkelt dag.

Højesteret fastslår, at graviditetsbetinget fravær er omfattet af ligebehandlingslovens beskyttelse, uanset om arbejdsgiveren på opsigelsestidspunktet hverken var eller burde være bekendt med graviditeten. Det fremgår dog samtidig af dommen, at pligten for arbejdsgiveren til at betale godtgørelse i denne situation er betinget af, at arbejdsgiveren ikke omgør beslutningen om opsigelse efter at være blevet bekendt med graviditeten.

Idet arbejdsgiveren ikke omgjorde beslutningen om opsigelsen af K efter at være blevet bekendt med K's graviditet, fandt Højesteret, at arbejdsgiveren havde handlet i strid med ligebehandlingsloven, og K havde på denne baggrund krav på godtgørelse, som blev fastsat til seks måneders løn.

Hortens bemærkning

Med Højesterets dom er der åbnet mulighed for, at en arbejdsgiver ved opsigelse af en medarbejder – i en situation hvor arbejdsgiveren hverken vidste eller burde vide, at medarbejderen var gravid – kan omgøre sin beslutning, hvis det efterfølgende kommer frem, at medarbejderen var gravid, og dermed med omgørelsen kan undgå at komme i konflikt med ligebehandlingsloven.

Dommen tager imidlertid ikke stilling til, hvor hurtigt en arbejdsgiver skal reagere efter at have modtaget oplysning om medarbejderens graviditet for at kunne bevare muligheden for at omgøre beslutningen om opsigelse, herunder hvordan arbejdsgiveren stilles i det tilfælde, hvor medarbejderen allerede er fratrådt på tidspunktet, hvor arbejdsgiveren får kendskab til graviditeten. I den foreliggende sag fik arbejdsgiveren allerede kendskab til graviditeten samme dag, som arbejdsgiveren opsagde medarbejderen, og arbejdsgiveren havde derfor rimelig tid til at omgøre beslutningen.

For at en arbejdsgiver skal have mulighed for at omgøre en opsigelse i en situation, hvor arbejdsgiveren efterfølgende bliver bekendt med, at medarbejderen er gravid, og at en opsigelse derved (konkret) vil være i strid med ligebehandlingsloven, må der samtidig stilles krav til den gravide medarbejder om uden unødigt ophold at informere arbejdsgiveren om graviditeten. Såfremt medarbejderen ikke lever op til den forpligtelse, må det få konsekvenser for berettigelse af ligebehandlingskravet eller størrelsen af godtgørelsen.

Det er væsentligt at fastslå, at Højesterets dom ikke ændrer den nuværende retspraksis, hvorefter en arbejdsgiver efter en saglig vurdering kan opsige en gravid medarbejder i forbindelse med f.eks. en nødvendig nedskæringsrunde, som den der bedst kan undværes. I givet fald vil arbejdsgiveren kunne løfte den omvendte bevisbyrde – men det kræver dokumentation for sagligheden af opsigelsen.

Læs dommen på domstol.dk

Vil du vide mere?

Horten afholder et Go'morgen-møde tirsdag den 13. marts 2012 kl. 8:30 om sociale medier, nyeste retspraksis (blandet andet om den beskrevne dom) og lovforslag om ændring af ferieloven.

kontakt

Finn Schwarz

Managing Partner