Opsigelse i forbindelse med fravær efter 130 sygedage kunne ikke ske med forkortet varsel i henhold til funktionærlovens § 5, stk. 2.

Ikke i umiddelbar tilknytning

Der er afsagt endnu en dom om anvendelse af den såkaldte 120-dages regel, som findes i funktionærlovens § 5, stk. 2. Vestre Landsret har netop taget stilling til, hvorvidt en opsigelse, som blev afgivet, efter at en medarbejder havde været helt og delvist sygefraværende i 130 dage, var sket i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 dages sygdom. Vestre Landsret fandt, at dette ikke var tilfældet.

Det kan have spillet ind på landsrettens afgørelse, at der var tvist om, hvor mange sygedage medarbejderen reelt havde haft i løbet af de sidste 12 kalendermåneder. Medarbejderen mente selv, at han havde haft mere end 136 sygedage, mens arbejdsgiveren mente, at medarbejderen kun havde haft 126 sygedage. Landsretten fandt, at medarbejderen havde været fraværende på grund af sygdom" i hvert fald i 130 dage."

Derfor fandt landsretten ikke, at opsigelsen kunne anses for at været afgivet i umiddelbar tilknytning til, at medarbejderen havde været fraværende grundet sygdom i 120 dage, og det forkortede opsigelsesvarsel kunne således ikke anvendes.

Hermed er grænserne for 120-dages reglen ved at være relativt faste i henhold til retspraksis. I 1973 fandt Højesteret, at en opsigelse afgivet den 13. januar, efter at medarbejderen den 5. januar havde været fraværende på grund af sygdom i 120 dage, kunne benytte det forkortede varsel. Højesteret bemærkede i 1973, at "det findes overvejende betænkeligt at fastslå, at den skete opsigelse ikke er afgivet i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage."

Vurdering

Grænsen for anvendelse af 120-dages reglen vil derfor stadig være en opsigelse efter fravær på grund af sygdom i 125 – 130 dage. Grænsen vil afhænge af en konkret vurdering i hvert eneste tilfælde. Afgørende for, om en opsigelse er sket i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 dage, vil være, om der konkret hos arbejdsgiveren, efter de 120 sygedages udløb, har været tid til at konstatere, om betingelserne for opsigelse er til stede, og om det internt i virksomheden har været muligt at overveje, om opsigelsesadgangen ønskes benyttet sammenholdt med, at opsigelsen ikke kan udskydes ud over det antal dage, der med rimelighed kan antages at ville medgå hertil.

Det er derfor stadig ganske relevant, at medarbejdernes sygedage registreres løbende og konsekvent, og at der i virksomhedens HR-afdeling eller administration fastsættes procedurer for håndteringen af medarbejdere, når de har været længerevarende syge, således at stillingtagen til opsigelse med forkortet varsel i henhold til funktionærlovens § 5, stk. 2, træffes umiddelbart i forlængelse af udløbet af de 120 sygedage.

Det er ligeledes vigtigt, at virksomhederne gør sig klart, hvorvidt de ønsker at anvende funktionærlovens muligheder om opsigelse med forkortet varsel ved længerevarende sygdom (120 dage), idet anvendelsen af denne bestemmelse skal være aftalt mellem parterne, hvilket sædvanligvis sker i ansættelseskontrakten.

Under sygefraværet skal enhver arbejdsgiver afholde sygefraværssamtaler mv. I vores nyhed af 25. januar 2010 er der redegjort for mulighedserklæringer, sygefraværssamtaler og fastholdelsesplaner mv.

kontakt

Jonas Enkegaard

Partner

Marianne Lage

Partner